All’insegna della trasparenza: la nuova lettera di assunzione
Il Decreto Trasparenza, D.Lgs. 27 giugno 2022 n. 104 ha aggiornato il quadro normativo già previsto dal D.Lgs. 1997 n. 152 in materia di obblighi di informazione, introducendo alcune novità che riguardano vari profili del rapporto di lavoro. Il datore di lavoro è obbligato, dallo scorso 13 agosto 2022, a fornire all’atto dell’assunzione una serie di dati al lavoratore, al fine di garantire un maggior grado di trasparenza e informazione. La ratio legis va ricercata nel rendere le condizioni di lavoro maggiormente trasparenti e prevedibili, nel rispetto della direttiva (UE) 2019/1152, recepita nel nostro ordinamento dal Decreto Trasparenza stesso.
Vediamo ora nel dettaglio come ci si propone di raggiungere tale obiettivo nella prassi e come, di conseguenza, è stato modificato il contratto di assunzione.
In data 29 luglio 2022 è stato pubblicato in Gazzetta Ufficiale il D.Lgs. 27 giugno 2022, n. 104, recante “Attuazione della direttiva (UE) 2019/1152 del Parlamento europeo e del Consiglio del 20 giugno 2019, relativa a condizioni di lavoro trasparenti e prevedibili nell’Unione europea”.
In questa sede, cercheremo di analizzarne i contenuti, soffermandoci anche sulle più recenti circolari dell’Ispettorato Nazionale del Lavoro (Circ. n. 4 del 10.08.2022) e del Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali (Circ. n. 19 del 20 settembre 2022).
Campo di applicazione del Decreto Trasparenza
Come previsto dall’art. 1, il decreto disciplina il diritto all’informazione sugli elementi essenziali del rapporto di lavoro, sulle condizioni di lavoro e la relativa tutela. Il D.Lgs. trova applicazione nei confronti dei rapporti di lavoro subordinato in primis, ivi compresi quelli di lavoro agricolo, a tempo indeterminato e determinato, anche a tempo parziale, nonché ad ulteriori tipologie di rapporti e contratti di lavoro, tra cui:
- contratto di lavoro somministrato;
- contratto di lavoro intermittente;
- collaborazioni etero-organizzate di cui all’art. 2, comma 1, del D.Lgs. n. 81/2015;
- collaborazioni coordinate e continuative ai sensi dell’art. 409, n. 3, c.p.c.;
- contratti di prestazione occasionale di cui all’art. 54-bis del D.L. n. 50/2017 (conv. da L. n. 96/2017);
- ai rapporti di lavoro marittimo e della pesca;
- rapporto di lavoro domestico;
- rapporti di lavoro con le pubbliche amministrazioni.
Modalità di comunicazione delle informazioni
Secondo quanto stabilito dall’art. 3 del D.Lgs. n. 104/2022 “il datore di lavoro comunica a ciascun lavoratore in modo chiaro e trasparente le informazioni previste dal presente decreto in formato cartaceo oppure elettronico”
Tale obbligo potrà infatti essere assolto anche attraverso mail personale comunicata dal lavoratore, e-mail aziendale messa a disposizione dal datore di lavoro, disponibilità sulla rete intranet aziendale dei relativi documenti (previa consegna di password personale al lavoratore), ecc…
Ai datori di lavoro è altresì richiesto di conservare la prova della trasmissione o della ricezione delle informazioni per la durata di cinque anni dalla conclusone del rapporto di lavoro.
Modifiche al D.Lgs. n. 152/1997: cosa cambia rispetto al vecchio contratto di assunzione
L’art. 4 del D.Lgs. n. 104/2022 riscrive interamente i primi quattro articoli del D.Lgs. n. 152/1997, concernente l’obbligo del datore di lavoro di informare il lavoratore delle condizioni applicabili al contratto o al rapporto di lavoro, aumentando le informazioni che devono essere comunicate al dipendente. Considerato che una serie di dati informativi erano già contenuti nella precedente formulazione normativa, vediamo ora quali aspetti del contratto vengono modificati:
- Identità delle parti: alla lett. a) è prevista l’indicazione dell’identità delle parti, ivi compresa quella dei co-datori, di cui all’art. 30, comma 4-ter e 31, commi 3-bis e 3-ter, del D.Lgs. n. 276/2003. Nel caso di lavoratori dipendenti da agenzia di somministrazione di lavoro andrà indicata, secondo la lett. g), anche l’identità delle imprese utilizzatrici, non appena sia nota. Tale indicazione completa quanto già previsto, per i medesimi lavoratori, dal novellato art. 33, comma 3, del D.Lgs. n. 81/2015, secondo il quale l’agenzia di somministrazione deve comunicare per iscritto al lavoratore, secondo le modalità e i termini di cui all’art. 1, comma 2, del D.Lgs. n. 152/1997 – ossia “all’atto dell’instaurazione del rapporto di lavoro e prima dell’inizio dell’attività lavorativa” e cioè prima dell’invio in missione presso l’utilizzatore – la data di inizio e la durata prevedibile della missione oltre a tutte le informazioni contenute al comma 1 del medesimo art. 33 (estremi dell’autorizzazione rilasciata al somministratore; numero dei lavoratori da somministrare; indicazione di eventuali rischi per la salute e la sicurezza del lavoratore e le misure di prevenzione adottate ecc.).
- Indicazione del contratto collettivo, anche aziendale, applicato al rapporto di lavoro, con l’indicazione delle parti che lo hanno sottoscritto (lett. q);
- Indicazione degli enti e gli istituti che ricevono i contributi previdenziali e assicurativi dovuti dal datore di lavoro e qualunque forma di protezione in materia di sicurezza sociale fornita dal datore di lavoro stesso (lett. r);
- gli ulteriori elementi previsti dal nuovo art. 1-bis del D.Lgs. n. 152/1997, recante “ulteriori obblighi informativi nel caso di utilizzo di sistemi decisionali o di monitoraggio automatizzati” (lett. s).
- Per quanto riguarda i tempi di lavoro il nuovo art. 1 del D.Lgs. n. 152/1997 richiede un maggior dettaglio in ragione della prevedibilità o meno della prestazione lavorativa. La lett. o) chiede, infatti, di indicare “la programmazione dell’orario normale di lavoro e le eventuali condizioni relative al lavoro straordinario e alla sua retribuzione, nonché le eventuali condizioni per i cambiamenti di turno, se il contratto di lavoro prevede un’organizzazione dell’orario di lavoro in tutto o in gran parte prevedibile” (Si veda anche a tal proposito la Circ. del 20 settembre n. 19 Min. Lav.)
Si precisa poi quanto segue:
“Tuttavia, fermo restando che con la consegna del contratto individuale di lavoro o di copia della comunicazione di instaurazione del rapporto di lavoro, il lavoratore deve essere già informato sui principali contenuti degli istituti di cui all’art. 1 (ad es. orario di lavoro giornaliero per n. giorni alla settimana; importo retribuzione mensile per numero delle mensilità ecc.), la relativa disciplina di dettaglio potrà essere comunicata attraverso il rinvio al contratto collettivo applicato o ad altri documenti aziendali qualora gli stessi vengano contestualmente consegnati al lavoratore ovvero messi a disposizione secondo le modalità di prassi aziendale”
Termini per la consegna delle informazioni
Informazioni immediate: Devono essere fornite nel contratto individuale di lavoro o nella copia della comunicazione di instaurazione del rapporto di lavoro, o comunque entro 7 giorni dall’inizio della prestazione le informazioni su luogo, sede del datore, inquadramento, livello e qualifica e l’importo iniziale della retribuzione.
Entro 30 giorni: Altri elementi possono essere comunicati entro un mese dall’inizio della prestazione (ferie, congedi retribuiti, ccnl applicabile).
Link utili
Decreto Legislativo 27 giugno 2022 n. 104 c.d. Decreto Trasparenza
https://www.gazzettaufficiale.it/eli/id/2022/07/29/22G00113/sg
Ispettorato Nazionale del Lavoro – Circolare n. 4 del 10.08.2022
https://www.ispettorato.gov.it/it-it/notizie/Pagine/Circolare-4-del-10-agosto-2022-decreto-trasparenza.aspx
Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali – Circ. n. 19 del 20 settembre 2022
https://www.lavoro.gov.it/notizie/pagine/pubblicata-la-circolare-sulle-novita-introdotte-dal-dlgs-n104-2022-in-materia-di-condizioni-di-lavoro-trasparenti.aspx/
Articolo a cura di Alice Stevanato
Alice Stevanato, Consulente del lavoro iscritta all’Ordine di Venezia e formatrice in ambito Hr.
E’ Partner de Il Sole 24 ore, con cui collabora. Da sempre appassionata al mondo del diritto del lavoro e delle risorse umane.
https://alicestevanato.com/it/
