Come reclutare il candidato ideale in maniera veloce efficace ed economica

In un mercato veloce dove sembra che manchi lavoro, molti imprenditori sono, invece, in difficoltà nel trovare il collaboratore giusto e spesso si attiva uno scollamento tra domanda e offerta del lavoro.

La selezione del personale si presenta oggi sempre più come un’attività strategica di reclutamento, per cui da parte dell’azienda appare sempre più importante comunicare bene cosa si cerca e trovare i canali giusti per fare quello che definisco il “match” tra candidato e richiesta dell’azienda.

L’importanza di un corretto processo di selezione del personale si fonda sul fatto che qualsiasi lavoro, per essere eseguito con risultati soddisfacenti per entrambe le parti in causa (azienda e candidato), richiede il possesso nella persona di un insieme di qualità, competenze, caratteristiche, interessi e aspirazioni che devono allinearsi con quelle del gruppo aziendale.

L’obiettivo della selezione è, quindi, quello di stabilire, mediante l’impiego di tecniche appropriate, quali tra più persone siano idonee per le loro qualità attuali e potenziali e per le loro caratteristiche a svolgere un dato lavoro con soddisfazione sia propria che dell’organizzazione in cui sono state inerite. Si parla di incontro, per cui candidato e azienda devono piacersi e le aspirazioni di uno devono corrispondere con le opportunità offerte dall’atro.

Diventa, allora, importante strutturare le attività di selezione e chiarire alcuni aspetti prima di procedere con la ricerca vera e propria.

Dapprima occorre che l’imprenditore chiarisca il profilo ideale da ricercare in termini di esperienza e competenze maturate che si aspetta da parte del candidato; delineare anche le attitudini personali che la risorsa deve mostrare nel portare a termine i suoi obiettivi.

Un’altra analisi va fatta sulle mansioni, in termini di attività e compiti da assegnare e anche sugli obiettivi strategici che la risorsa dovrà portare a termine nel breve e lungo periodo. Per questa descrizione sarebbe bene coinvolgere anche il responsabile di area di quel profilo per delineare insieme le caratteristiche di ruolo. Lo stesso potrebbe essere coinvolto anche in fase di selezione, per testare e verificare le competenze più tecniche.

Delineare subito un’offerta contrattuale in entrata e un eventuale percorso di carriera sarà molto apprezzato dai candidati. Questa forma di chiarezza renderà l’immagine dell’azienda più solida, dando la visione di un organizzazione del lavoro più strutturata.

Una volta chiariti obiettivi, attività e responsabilità da portare a termine in quella mansione, e caratteristiche del profilo ideale si può procedere con la ricerca vera e propria, ossia con la redazione di un eventuale annuncio. Oggi presenti sul web ci sono una serie di opportunità, per velocizzare la ricerca e delimitare al minimo l’attività di screeening curriculare, per fare in modo che arrivi il cv più allineato possibile al profilo.

Con il web è possibile individuare con maggiore facilità rispetto ad altri strumenti, i candidati target attraverso cinque modalità, alcune di ricerca attiva, altre passiva:

• Curricula presenti sul web
• Banche dati on-line
• Portali
• Newsgroup
• Social network

Curricula presenti sul web:

Si stima che siano oltre 150.000.000 i c.v. in rete e tutti sono facilmente raggiungibili digitando nei più comuni motori di ricerca le parole chiave utili.

Questo sistema ha il vantaggio di essere gratuito nella sua forma più semplice, e a costi contenuti in caso si utilizzi un motore specializzato, o la banca dati di qualche portale specializzato.

Banche dati on-line:

I curricula presenti in banche dati on-line disponibili sulla rete. Siti specializzati, singole associazioni, ordini professionali, università scuole o altre organizzazioni, realizzano banche dati raggiungibili via internet contenenti specifiche categorie di candidati, in alcuni casi si tratta di semplici elenchi di iscritti, in altri di veri e propri archivi di curricula, in molti casi questi servizi sono a pagamento in altri sono gratuiti.

Portali:

E’ imprescindibile inserire l’annuncio di ricerca sui portali specializzati nel lavoro. L’inserimento in questi portali è facilitato, tuttavia consiglio di inserire comunque nella parte descrittiva alcuni dettagli sul settore dell’azienda e sulle principali attività che descrivono la mansione da svolgere. Un corretto bilanciamento di informazioni, permetterà di rendere attrattivo l’annuncio anche inserendo l’offerta e l’opportunità dell’azienda.

Esistono molti portali generalisti, alcuni sono a pagamento e altri gratuiti, per ottenere il maggior numero di candidature è necessario aggiornare ogni due/tre giorni le informazioni dell’annuncio, con piccole o sostanziali modifiche di contenuto, soprattutto se non si ricevono molte candidature.

L’ideale è postare la notizia anche sul portale della propria azienda, dando la possibilità di un invio rapido del proprio profilo curriculare. Chiarezza e completezza di informazioni premiano sempre.

Newsgroup:

Sono uno degli strumenti più interessanti. Come noto si tratta di comunità virtuali di esperti o appassionati di specifiche materie che si ritrovano sulla rete a parlare degli argomenti di proprio interesse scambiandosi messaggi. I gruppi di discussione sono numerosi e ne nascono costantemente di nuovi, di solito sono animati e frequentati da specialisti di specifiche discipline; Seguire e postare la notizia della ricerca di personale su gruppi di discussione specifici permette di raccogliere velocemente l’interesse di professionisti di quel settore.

Social network:

Se si toglie il net, si legge social work. E se si naviga si scopre che i social network stanno diventando la nuova frontiera del recruiting. Prima le amicizie e lo svago, ora il lavoro. Così stanno cambiando i social network che oltre ad essersi moltiplicati sono diventati anche il luogo dove condividere la propria esperienza professionale. Su LinkedIn ogni giorno vengono postate dai membri della community più di 600 domande relative a strategie, mercati e scenari di business alle quali fanno seguito tremila risposte. Questo social network rappresenta la più grande business community al mondo con professionisti di 200 paesi e più di 170 settori di business, con oltre 43 milioni di utenti – dei quali 10 milioni in Europa. In Italia il numero di utenti sta crescendo al ritmo del 100% e ha già raggiunto i settecentomila. Ma ciò che più importa è che oggi LinkedIn è diventato uno dei punti di riferimento per la ricerca di lavoro, sia per le società di selezione del personale che per le aziende in cerca di specifiche professionalità.

LinkedIn contiene informazioni professionali estremamente importanti per un’azienda che sta valutando un candidato: aziende per le quali ha lavorato in passato, contatti professionali, studi conseguiti, raccomandazioni da parte di colleghi o collaboratori e così via. Facebook è invece un’ottima fonte di informazioni per l’extra lavorativo: amicizie, hobby, interessi, foto.

La valutazione dello strumento più adatto per ricercare il candidato dipenderà anche da altri fattori. La scelta può diventare più facile se si considerano sette fattori:

• Costo: il budget definisce se si può accedere o meno ad alcune fonti particolarmente onerose, quali ad esempio gli annunci sulla stampa e l’executive search (consulenti specializzati). Il primo elemento da considerare è dunque il raffronto tra il budget disponibile e il costo delle singole fonti.
• Tempo: il tempo entro il quale è necessario ricoprire la posizione discrimina le fonti che richiedono maggior tempo rispetto a quelle che danno una risposta più rapida. In genere tutte le fonti che si legano al mercato istantaneo (web) soddisfano meglio il requisito della tempestività, all’opposto troviamo il ricorso al mercato esterno, e ad attività più ampie di employer branding.
• Audience: le fonti si distinguono tra loro anche in funzione dell’audience che permettono di raggiungere. Dunque considerare il numero di candidati che si vuole contattare è uno strumento utile per capire quale fonte è più idonea. Alcune fonti (ad es. gli annunci sui portali generalisti) generano moltissime risposte, ma a volte non qualificate, quindi sono preferibili quando l’impresa ha bisogno di contattare un ampio numero di lavoratori.
• Qualificazione: il livello di qualificazione richiesto per coprire la posizione influenza la fonte per molte ragioni, innanzitutto gli strumenti che generano una grande audience solitamente tendono a raccogliere molto personale di professionalità non adeguata. Al contrario, alcuni media consentono un’efficace ricerca di candidati qualificati. Tra questi strumenti ricordiamo i contatti diretti, il ricorso ad agenzie per il lavoro specializzate, i contatti con le università o le associazioni professionali, ecc.
• Disponibilità delle diverse fonti: non tutte le fonti sono sempre disponibili, ad esempio nelle aree rurali le agenzie di lavoro in somministrazione non sono diffuse, l’executive search è tipico delle aree metropolitane.
• Esperienze passate: molte organizzazioni conservano una memoria delle esperienze passate e tendono a riutilizzare quelle fonti che si erano rivelate efficaci in passato. Un ricorso eccessivo all’esperienza pregressa porta a rinunciare alle nuove sperimentazioni e questo è un limite.
• Obblighi di legge e di contratto: gli accordi sindacali tendono a definire il campo di intervento e di ricorso alle differenti fonti di ricerca. Esistono poi limiti al livello legislativo per quanto riguarda l’utilizzo di determinati mercati (lavoro straordinario).

Ecco una schematizzazzione che può aiutare l’azienda nel capire quale fonte utilizzare:

A cura di: Massimo Perciavalle