Cosa abbiamo imparato in 10 anni di evidenze sul rischio stress lavoro-correlato

Questo articolo riporta alcuni apprendimenti basati su 10 anni di esperienze nel campo della valutazione e gestione del rischio stress lavoro-correlato attraverso il metodo Cesvor.

Nel 2008 è stato messo a punto il metodo il cui utilizzo ad oggi ha consentito di analizzare:

• 82 contesti organizzativi (società o siti)
• situati in Italia, prevalentemente al nord
• di settori diversi (38 contesti in diversi settori industriali, 44 in settori di servizi)
• di dimensioni varie, ma prevalentemente medie e grandi

Il metodo Cesvor riguarda un’analisi obiettiva delle condizioni di lavoro e organizzative finalizzata a una valutazione del rischio stress lavoro-correlato. L’analisi è fatta in modo partecipato coinvolgendo testimoni qualificati aziendali. Copre quindi quella che secondo la Lettera Circolare 23692 del 18.11.2010 del Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali, che riporta le indicazioni della Commissione consultiva in ordine allo stress lavoro-correlato, è la cosiddetta “fase preliminare” basata su indicatori oggettivi e verificabili.

Dove è stato necessario, si è proceduto successivamente ad approfondimenti di tipo soggettivo tramite questionari o focus group; non si rende conto in questo articolo degli approfondimenti soggettivi.

Si rende conto nelle pubblicazioni in bibliografia degli aspetti più metodologici e della validazione del metodo.

Complessivamente sono stati analizzati ad oggi 1066 gruppi omogenei di lavoratori, suddivisi come in tabella 1. Per gruppo omogeneo si intende un gruppo di lavoratori omogeneamente esposto a fattori di stress, tipicamente chi svolge la stessa mansione. La numerosità dei gruppi è da poche unità ad alcune decine di persone.

	Industria (n. di gruppi omogenei)	Servizi (n. di gruppi omogenei)	Totale (n. di gruppi omogenei)
Impiegati	147	388	535
Operai	257	36	293
Manager	55	87	142
Supervisori	78	18	96
Totale	537	529	1066
Tabella 1 – Numero e ripartizione dei gruppi omogenei su cui è stato utilizzato il metodo Cesvor

Nella tabella 2 sono riportate le dimensioni che vengono analizzare per i fattori di contesto, e in tabella 3 le dimensioni riguardanti i fattori di contenuto.

Dimensioni	Significato
Struttura organizzativa	Analisi della struttura organizzativa, definizione e formalizzazione dei ruoli e delle procedure.
Valori organizzativi	Analisi della presenza dei valori organizzativi, della loro formalizzazione e coerenza nei comportamenti quotidiani.
Cultura partecipativa	Analisi delle possibilità di partecipazione da parte dei lavoratori nelle scelte aziendali che li riguardano da vicino.
Comunicazione interna	Analisi della comunicazione, della sua utilità ed efficacia e dei mezzi comunicativi messi a disposizione dei dipendenti per ricevere comunicazioni tempestive e utili.
Formazione	Analisi della formazione, della sua progettazione, valutazione e implementazione.
Sviluppo e progressione di carriera	Analisi della chiarezza dei criteri di avanzamento e delle possibilità di sviluppo delle competenze da parte dei lavoratori.
Gestione organizzativa dell’autonomia	Analisi delle modalità generali per gestire l’autonomia lavorativa.
Presidio degli aspetti relazionali	Analisi dei processi atti a prevenire e gestire eventuali criticità relazionali (incluse molestie, mobbing, ecc.).
Interfaccia casa-lavoro	Analisi degli eventuali processi messi in atto per facilitare la conciliazione casa-lavoro.
Gestione dei cambiamenti	Analisi delle procedure e delle comunicazioni abitualmente utilizzate per gestire e preparare ai cambiamenti aziendali.
Valutazione del personale	Analisi dei sistemi di valutazione e della loro adeguatezza.
Tabella 2 – Fattori di contesto presi in considerazione

 

Dimensioni	Significato
Luogo e ambiente di lavoro	Analisi delle condizioni di luminosità, temperatura, possibilità di accesso all’aria esterna, visibilità, gradevolezza e acustica dell’ambiente, pulizia e ordine; esposizione a rischi importanti.
Organizzazione della postazione di lavoro	Analisi della funzionalità della postazione in merito alla comodità del movimenti, alla disponibilità e raggiungibilità delle attrezzature, alla disponibilità di ausili per il sollevamento, di sedie regolabili, ecc.
Metodi per lo svolgimento del compito	Analisi della progettazione del compito in merito a comodità dei movimenti, spostamento di carichi, maneggiabilità dei materiali, disponibilità di DPI, ripetitività dei movimenti, rotazione dei compiti, ritmo di lavoro, gestione delle pause.
Uso di strumenti manuali	Analisi delle caratteristiche ergonomiche degli utensili impiegati e di eventuali impatti sulle posture da tenere, verifica del grado di manutenzione degli strumenti.
Carico Mentale del compito	A sua volta suddiviso in Carico Cognitivo e Carico Emotivo. Il carico cognitivo prende in considerazione l’utilizzo di interfacce complesse, la chiarezza dei software impiegati per effetto di interfacce grafiche, disponibilità di manuali, istruzioni e supporto di persone esperte; numerosità delle fonti informative di cui tener conto nell’espletamento del compito, frequenza delle decisioni, rilevanza delle decisioni in termini economici o sociali, varietà delle decisioni, utilizzo di schemi routinari, margini di discrezionalità nella presa di decisioni. Il carico emotivo considera gli aspetti che nell’attività possono fornire situazioni difficili dal punto di vista emozionale, ad es. contatto con la sofferenza umana, il coordinamento di altre persone.
Aspetti organizzativi e sociali specifici dell’attività	Essa è suddivisa in 5 sottodimensioni: Orari, turni, reperibilità, pause Autonomia nell’attività Progettazione dei compiti spetti organizzativi Aspetti aggregativi
Tabella 3 – I fattori di contenuto presi in considerazione

Alcune evidenze dalle analisi dei fattori organizzativi

Alcune evidenze più marcate nell’analisi del campione di 82 contesti sui quali sono stati analizzati i cosiddetti “fattori di contesto”, portano a dire che:

• Gli elementi gestiti in modo più virtuoso nelle aziende esaminate sono “Interfaccia casa-lavoro”, “Gestione organizzativa dell’autonomia”, “Formazione”, “Valori organizzativi”;
• Mentre gli aspetti più deteriorati risultano essere “Sviluppo e progressione di carriera”, “Presidio degli aspetti relazionali”, “Gestione dei cambiamenti” e “Valutazione delle prestazioni”;
• Gli aspetti sui quali vi è una maggiore differenza fra contesti industriali e di servizi sono “Presidio degli aspetti relazionali”, “Cultura partecipativa”, “Comunicazione interna”. In questi tre fattori il settore industriale appare più virtuoso rispetto a quello dei servizi. Il settore dei servizi mostra un risultato leggermente migliore a quello industriale solo nei fattori “Gestione organizzativa dell’autonomia” e “Interfaccia casa-lavoro”.

Si tiene a precisare che non si tratta di percezioni del personale ma di una lettura esperta fatta dai consulenti circa i processi aziendali, con l’aiuto di testimoni qualificati che vengono coinvolti nell’analisi.

I fattori di stress più consolidati

L’analisi del campione di 1066 gruppi omogenei sui quali sono stati analizzati i cosiddetti “fattori di contenuto” (cioè riferiti al contenuto del ruolo o della mansione), mostra profili di rischio come sotto descritto.

• Gli aspetti più critici in assoluto sono gli “Aspetti organizzativi e sociali”; segue il “Carico mentale”;
• Gli aspetti gestiti invece in modo più virtuoso sono quelli di tipo aggregativo, le attrezzature, le postazioni di lavoro.

I fattori di stress manageriale

• Nei ruoli di supervisione e manageriali il fattore più critico è il “Carico mentale”; ciò avviene in misura maggiore nel settore industriale rispetto a quello dei servizi;
• Per il management, risultano impegnativi anche gli “Aspetti organizzativi e sociali”, in particolar modo quelli legati agli orari di lavoro; di nuovo è il settore industriale a mostrare valori più critici;
• Per le figure di supervisione negli ambienti industriali si aggiunge a tale profilo una condizione del “Luogo e ambiente di lavoro” molto variabile, talvolta negativa;
• È la figura di supervisore quella che accentra valori critici in maggior numero.

I fattori di stress degli impiegati

• Gli impiegati si caratterizzano per un’esposizione al “Carico mentale” e agli “Aspetti organizzativi e sociali”;
• Anche nel caso degli impiegati, i valori del settore industriale appaiono più critici rispetto a quello dei servizi. Differenze di rilievo si evidenziano anche nel carico mentale di tipo emotivo, negli aspetti legati a orari, turni, reperibilità, nella qualità del luogo di lavoro.

I fattori di stress degli operatori diretti

• Nei ruoli più operativi è il “Luogo e ambiente di lavoro” ad avere valori maggiormente critici; in secondo luogo compaiono gli “Aspetti organizzativi e sociali”;
• Gli aspetti più favorevoli sono il “Carico mentale” di tipo emozionale, l’“Uso di strumenti manuali”;
• Mentre per il “Luogo e ambiente di lavoro” vi è una differenza importante fra settore industriale e di servizi (a favore di quest’ultimo), per gli altri fattori le differenze si assottigliano.

Alcuni indicatori di eventi sentinella

Più complesso è trovare una sintesi relativa agli indicatori di eventi sentinella, vale a dire indicatori numerici di tipo amministrativo che sono collegati alla qualità della vita, quali gli indici di malattia o di infortunio.

Ci si limita a riportare che il tasso di malattia, cioè la percentuale di giornate di malattia in rapporto alle giornate lavorate, su 65 osservazioni (cioè nei diversi contesti elaborati fino a una certa data) risulta avere una media fra le osservazioni pari a 2,42. Il valore massimo riscontrato è pari a 6,13, il minimo 0,16.

La conoscenza della media e della distribuzione consente di evidenziare contesti in cui il valore del tasso è particolarmente alto o basso. Lo stesso per gli altri indicatori.

Ovviamente i dati vanno interpretati caso per caso. Elaborazioni più complesse e approfondite sono in fase di realizzazione per gli eventi sentinella.

Che cosa portare a casa da queste evidenze

Analizzando, al di là dei numeri, i motivi dei risultati, si evidenzia che i contesti più virtuosi sono caratterizzati ad esempio da:

• Una capacità di pianificazione delle attività e di management dei processi produttivi o dei progetti che sia proattiva, che bilanci gli obiettivi e le risorse, che sia in grado di gestire le numerose variabilità e gli imprevisti;
• Una buona capacità di gestire in modo strutturale e non contingente l’armonizzazione fra lavoro e vita extra-lavorativa (non solo con strumenti contrattuali come il part time o il recente smart working ma anche con una politica di utilizzo delle tecnologie che non costringa a una connessione nei momenti di vita familiare se non di fronte a vere emergenze);
• Un processo formativo che integri un’analisi dei bisogni partecipata, una fase didattica efficace, una valutazione dei risultati non solo formale ma che aiuti in modo sistemico il miglioramento del processo formativo e dell’organizzazione;
• Un’attenzione al presidio degli aspetti relazionali attraverso:
  • analisi di clima fatte secondo le migliori prassi e alle quali si dia poi seguito
  • l’allineamento alle migliori prassi internazionali in tema di violenze, molestie, abusi verbali, ecc.;
• Sistemi di valutazione delle prestazioni che siano di stimolo alla comunicazione fra capo e collaboratore, che consentano una chiarezza su ciò che ci si attende e successivi feedback dati in modo costruttivo;
• Politiche di sicurezza e salute che vadano al di là della compliance alla norma, e che cerchino l’efficacia e la crescita culturale dell’organizzazione;
• Processi di comunicazione interna efficaci e non solo formali, con riunioni realizzate nella giusta misura e gestite in modo efficiente, con canali di comunicazione interna e momenti di socializzazione; si comprende in tali contesti che “comunicazione” non significa “messa a disposizione di informazioni”.

Altri aspetti considerati spesso “virtuosi” (ad es. l’ottemperanza a leggi o sistemi di gestione) sono di fatto la normalità nel campione analizzato, e poco impattano sull’esposizione a fattori di stress, in particolar modo dove l’applicazione è molto formale.

Nel disegno delle mansioni e nella gestione dei processi, particolare attenzione andrebbe data:

• al carico mentale, specialmente nei livelli di supervisione ove tale aspetto si unisce a problemi di conduzione di gruppi e di persone e a responsabilità operative;
• agli aspetti organizzativi (es. gestione dei picchi di lavoro, chiarezza delle priorità, software pensati in modo efficace).

È evidente come tutti gli aspetti menzionati che possono ridurre l’esposizione a fattori di stress siano allo stesso tempo buone prassi manageriali e di leadership che possono portare risultati di produttività, qualità, efficienza.

Bibliografia

• Bisio C., Campanini P., Sala G., Il metodo Cesvor per la valutazione preliminare del rischio stress lavoro-correlato, Medico Competente Journal, 4/2016
• Bisio C., Campanini P., Sala G., Definizione del metodo Cesvor basato sull’analisi ergonomica per la valutazione del rischio stress lavoro-correlato, in Rivista Italiana di Ergonomia, n. 1/2016, p. 159-164
• Bisio C., Campanini P., La valutazione del rischio stress come occasione di analisi organizzativa, Personale e lavoro, 567, 05/2015
• INAIL, “La metodologia per la valutazione e gestione del rischio stress lavoro-correlato. Manuale ad uso delle aziende in attuazione del D. Lgs.81/2008 e smi”, 2017

Articolo a cura di Carlo Bisio