Diversity management, una potenzialità
All’interno delle organizzazioni, talvolta troviamo un immenso patrimonio di diversità, rappresentato dalle persone che ne fanno parte.
La capacità di valorizzare e non di appiattire il contributo di chi possiede competenze e culture diverse, è quella che nel contesto futuro può consentire il reale balzo in avanti per un’azienda. Oltre a garantire il crearsi di un clima di reciproco scambio e di collaborazione che incoraggia le persone a restare e a crescere.
Parliamo di Diversity Management, nasce negli USA agli inizi degli anni Novanta, la parola chiave è inclusione, che allarga il concetto di integrazione nei contesti lavorativi.
Distinguiamo due macro-categorie di differenze: le “diversità primarie” e le “diversità secondarie”. Le prime sono quelle differenze che fanno riferimento ad elementi quali l’età, il genere, l’origine etnica, le competenze/caratteristiche mentali che fanno parte di un patrimonio innato dell’individuo e che non possono essere modificate.
Le diversità secondarie, invece, fanno riferimento ad elementi acquisiti nel tempo come, ad esempio, il background educativo, la situazione familiare, la localizzazione geografica, il reddito, la religione, il ruolo organizzativo, l’esperienza professionale. A differenza delle diversità primarie, queste caratteristiche possono essere modificate più volte o abbandonate nel corso del tempo. Gestire le risorse umane secondo la prospettiva del Diversity Management significa avere la possibilità di utilizzare le differenze come strumenti per la crescita dell’azienda e dei gruppi di lavoro.
Il Diversity Management, mette al centro delle politiche aziendali le diversità, in modo da creare un ambiente di lavoro produttivo e tutti di concerto, possono sentirsi valorizzati, un luogo in cui i talenti siano pienamente utilizzati, in modo da raggiungere gli obiettivi organizzativi.
Le aziende sono indotte saggiamente, ad adottare politiche di Diversity Management, per due motivi principali:
- motivi etici orientati a politiche aziendali in relazione a convinzioni etiche diffuse nella società;
- motivi economici, legati all’attesa di benefici derivanti dalla composizione della propria forza lavoro diversificando.
Si possono avere vantaggi sia sul piano simbolico che sulla reputazione sociale di un’azienda, la quale valorizza anche di fronte a diversi stakeholder, la propria capacità di gestione innovativa della propria forza lavoro.
Una possibile strategia da adottare, potrebbe essere orientata sull’ avanzamento aziendale ed implementazione, il Leader o Direttore supervisiona, guida e accompagna le varie attività, oltre ad essere il riferimento centrale nella comunicazione, per esempio, sarà promotore di quanto segue:
- sviluppo di programmi di Diversity Management da parte del top and middle management;
- costruzione di Diversity Team in ogni unità dell’azienda;
- realizzazione di eventi ampi per comunicare il Diversity Management al personale;
- cambiamenti negli strumenti di valutazione della performance in modo da stimolare il Diversity Management e renderlo misurabile;
- orientare il canale di HR per il reclutamento e il mantenimento di un personale caratterizzato dalla diversità.
Il Direttore responsabile, inoltre dovrebbe adottare internamente all’azienda, due modelli per migliorare l’integrazione, indicati come segue:
- Approccio individuale l’accento sarà posto per valorizzare il personale, sostenere la crescita sia dei dipendenti che aziendale, svilupparne il senso di identità aziendale;
- Approccio socio-organizzativo riguarda soprattutto il middle manager e il top management, in riferimento a promuovere una nuova cultura organizzativa che punta a lavorare sui gruppi di lavoro.
Lo sviluppo di politiche di Diversity Management è generalmente legato, ai mutamenti nel mercato del lavoro ( pensiamo alla situazione attuale dovuta al Covid con l’aumento dello smart working)infatti nel panorama italiano si sta caratterizzando una forte crescita della diversificazione della forza lavoro. I meccanismi attraverso cui si manifesta il processo di cambiamento sono almeno tre: il primo si riferisce all’aumentata presenza femminile nel mercato del lavoro, con una distribuzione di genere nei vari settori di attività; il secondo è riscontrabile nella presenza sempre maggiore di lavoratori immigrati nel sistema lavorativo; il terzo aspetto riguarda l’allungamento progressivo della vita media, questo crea all’interno delle organizzazioni, presenza di individui di età differente con aspirazioni e prospettive legate alla propria specificità.
Da considerare come fattore correlato al Diversity Management è il processo di Engagement. Il successo di un’azienda non dipende solo dai consumatori ma anche dai dipendenti, infatti, tutto quel che rappresenta l’azienda (prodotti, servizi, immagine, etc.) è il risultato del lavoro di numerose persone e un buon Leader deve prestare attenzione all’importanza dell’engagement dei dipendenti. L’engagement viene definito come qualcosa che il dipendente di un’organizzazione può offrire, se opportunamente stimolato. Vi è engagement quando il personale e azienda si connettono. Una strategia di marketing basata sull’engagement, si ha quando i l personale viene coinvolto direttamente in azienda.
I dipendenti se opportunamente stimolati, possono migliorare il rendimento come ad esempio la produttività e l’attenzione nei confronti dei clienti, altre alla cooperazione da parte dei colleghi.
L’Engagement delle risorse umane è sempre più analizzato e monitorato da parte delle organizzazioni. Per ottenerlo occorre innanzitutto avere una buona strategia di comunicazione interna, volta da stimolare i dipendenti a lavorare meglio.
- Le spinte che permettono di implementare il Diversity Managment nelle aziende sono riconducibili a tre traiettorie: la pressione di alcuni gruppi verso misure di contrasto alle discriminazioni razziali;
- l’influenza della Commissione Europea nel sostenere misure di contrasto alle discriminazioni in generale e in particolare in accesso al mercato del lavoro;
- la risonanza del Diversity Management all’interno delle aziende multinazionali iniziato dal modello americano.
Le politiche di Diversity Management, cercano di mettere l’accento sugli elementi di svantaggio a carico di chi è portatore di una diversità, promuovendo il collocamento di lavoratori provenienti da gruppi sociali non maggioritari, da fasce meno tutelate, meno qualificate e con minor potere d’influenza all’interno dell’organizzazione aziendale.
La sfida della diversità, dunque, sta nel creare le condizioni, non solo organizzative, ma anche riferibili alla cultura aziendale, dove la diversità non influisce negativamente sulla sua capacità di migliorare la performance delle persone e quindi delle aziende, anzi le trasforma migliorandole.
Sitografia e bibliografia
- randstad.it
- risorseumanehr.com
- marketingefinanza.com
- Il Diversity Management per una crescita inclusiva, M.Bueni-M.Conte-G.Guazzo Franco Angeli, 2015
- Io psicologo al lavoro, Eugenio Rollo, UPSEL Domeneghini, 2012
Articolo a cura di Massimo Dagnino
Lauree in Scienza della Comunicazione ed Advertising e in Psicologia delle Organizzazioni e dei Servizi. È stato consulente per le Assicurazioni Generali in ambito sviluppo della clientela con gestione del personale addetto al Sales Channel. Autore del libro “Semiotica nella comunicazione aziendale applicata al marketing” edito Aracne Editrice. Il libro si è aggiudicato al concorso letterario della città di Cattolica 2017 il premio “Menzione d’onore”. Ideatore del Model Marketing 6WM (registrato presso il Ministero dello Sviluppo Economico), percorso formativo aziendale.
Nel 2017 su invito del Rettore, ha svolto un corso presso l’Università Uni Nettuno di Roma, inerente alla Comunicazione e Marketing Aziendale, visibile sul canale 812 di SKY. Ha collaborato con l’Università Uni Nettuno di Roma, in ricerche interne sulle seguenti materie: semiotica e comunicazione pubblicitaria. E' stato membro della giuria del Premio Nazionale di Divulgazione Scientifica, patrocinata dal CNR. Collabora in ricerche con il laboratorio di Neuromarketing, diretto dal prof. Vincenzo Russo dell’Università IULM di Milano. Attualmente lavora per il Ministero degli Interni e nel 2021 ha pubblicato il libro dal titolo "Strategie e tecniche di comunicazione" edito da Aracne Editrice. Nel 2018 ha pubblicato il libro da titolo "La psicologa strategica per una professione ad alto rischio" edito da Aracne Editrice. E' Psicologo iscritto all'ordine degli psicologi della Liguria e Sociologo A.S.I.
