Doppia sfida per l’Outplacement

Lo scenario che si prospetta nei prossimi mesi a causa della crisi pandemica è denso di preoccupazioni dal punto di vista occupazionale.

Il “tappo” rappresentato dal blocco dei licenziamenti, prima o poi, salterà e il nostro Paese rischierà di trovarsi con un esercito di nuovi disoccupati. Molti di essi dovranno affrontare la difficoltà di reinserirsi nel ciclo produttivo senza conoscere tutte le metodologie e le tecniche utili alla ricerca della nuova occupazione.

E’ di tutta evidenza la stretta interdipendenza tra i due suddetti elementi.

L’Outplacement (OTP)

Da anni l’Outplacement aiuta i lavoratori a ritrovare l’occupazione in modo efficiente ed efficace.

Dal punto di vista contrattuale, l’Outplacement coinvolge tre soggetti:

• L’azienda che estromette il lavoratore (non per motivi disciplinari) e gli paga il servizio di OTP
• La Società di OTP che eroga il servizio finalizzato alla ricollocazione del lavoratore
• Il lavoratore che beneficia del suddetto servizio

Può essere previsto dal Contratto e/o da un accordo di uscita nel quale, oltre ai benefici di tipo economico, si inserisce la clausola relativa all’OTP.

L’outplacement è un contratto a favore del terzo ed è una obbligazione di mezzi e non di risultato: fornisce al candidato tutti gli strumenti e il supporto professionale che gli possano consentire di raggiungere il risultato desiderato

Il contenuto del servizio

L’Outplacement consiste in una metodologia specifica che aiuta la persona a reinserirsi professionalmente.

Si attua attraverso:

• un’assistenza e consulenza personalizzata da parte di un Coach specializzato
• un insieme di tecniche specifiche e consolidate finalizzate alla ricerca attiva di un nuovo lavoro
• un supporto logistico ed operativo per tutta la durata della ricerca attiva di un nuovo lavoro messo a disposizione del candidato dalla società di OTP

Un classico programma di OTP si divide in due fasi: la prima, propedeutica alla ricerca della nuova occupazione, serve a mettere a fuoco il bagaglio professionale del candidato, ad individuare un preciso progetto professionale, a dotarsi di strumenti di presentazione (cv, profilo Linkedin ecc.) efficaci che valorizzino le caratteristiche e l’esperienza del candidato; ed infine a mettere a punto tutte le tecniche di ricerca attiva.

Il candidato è soggetto attivo di questa fase: non è prevista la delega al coach che lo segue. Se mi è consentita una metafora gastronomica, l’OTP non è uno che arriva al ristorante, entra, si mette a sedere, ordina la portata ed attende che il cameriere lo serva. No, l’OTP è uno che arriva al ristorante, entra, si toglie la giacca, si tira su le maniche, va in cucina e, sotto la guida esperta di un cuoco professionista, inizia a prepararsi la pietanza. Se ci mette testa, passione, attenzione, impegno e costanza, mangerà un buon piatto. In caso contrario, la pietanza sarà sgradevole e pure indigesta!

In altre parole, trovare lavoro è un vero e proprio lavoro!

La prima fase

Richiede, in genere, quattro o cinque incontri della durata di tre/quattro ore.

Il candidato, con l’aiuto del coach, mette a fuoco il suo bagaglio professionale: conoscenze, capacità operative, soft skills.

Poi individua il suo obiettivo professionale. Questo è importante e differenzia una ricerca condotta in modo professionale dalla ricerca “randomica” e “fai da te”. Serve a razionalizzare il desiderio: posso anche dire che voglio fare l’astronauta ma se poi salgo su una sedia e mi vengono le vertigini, di cosa stiamo parlando?

Il consulente, con il suo “terzo occhio”, aiuta il candidato a verificare se il desiderio si possa trasformare in un vero obiettivo, specifico e realistico.

Vengono poi gli incontri dedicati alla messa a punto degli strumenti di ricerca veri e propri: Curriculum Vitae, profili social, simulazione di colloquio di selezione e colloquio telefonico, network.

Molti candidati si ritrovano nella necessità di reinserirsi professionalmente dopo anni. Magari il loro CV risale ad anni prima. Forse non si ricordano neppure di aver sostenuto, a suo tempo, un colloquio di lavoro. E, in ogni caso, il mondo del lavoro è totalmente cambiato negli ultimi anni. Basti pensare all’importanza crescente dei social.

La seconda fase

Solo quando il candidato ha finito questo percorso può iniziare la fase due, quella della ricerca attiva.

Si muove da solo, ma con la possibilità di verificare con il suo coach efficacia ed efficienza della sua azione al fine di perfezionarla.

La relazione

Fin qui abbiamo visto l’aspetto tecnico dell’OTP ma ne esiste un altro, altrettanto importante. Quello relazionale.

L’uomo è un animale sociale, diceva Aristotele.

E la sua socialità si esprime massimamente nel lavoro che rappresenta, insieme alla scuola, il luogo privilegiato di socializzazione delle persone.

Per comprendere il cambiamento, spesso traumatico, che il candidato si trova ad affrontare “riavvolgiamo la pellicola” e rivediamo la storia dall’inizio.

Prima scena: un ufficio. Una persona impegnata in tante attività. L’agenda piena di appuntamenti. Il telefono che squilla in continuazione. Sembra che quella stanza sia il centro del mondo. Una telefonata, il capo che invita ad andare da lui. Il nostro personaggio entra nell’ufficio del capo che lo invita a mettersi comodo e, subito dopo, gli consegna una lettera. Licenziamento per giustificato motivo oggettivo. L’azienda non può più farsi carico di lui. Una botta tremenda!

Seconda scena: una casa. Tralascio il dramma della spiegazione dell’accaduto ai familiari e vado nello studio del “fu lavoratore”. Dopo i primi probabili giorni di ozio depressivo, il nostro personaggio reagisce: giornali con annunci di lavoro evidenziati in giallo, ricerche frenetiche su internet, telefonate che si concludono senza aver varcato il micidiale filtro delle segretarie di quelli che potrebbero fare qualcosa.

L’agenda vuota, il telefono muto. Si passa da “100 chilometri all’ora a zero” in sole ventiquattro ore.

L’iperattivismo cede il passo, giorno dopo giorno, allo scoramento, alla depressione, alla convinzione di essere finiti su un binario morto.

Se si entra in questa spirale negativa, uscirne diventa molto difficile se non impossibile.

L’Outplacement interviene su questo aspetto fondamentale. Come?

Dando ordine e metodo alla giornata. Il candidato viene aiutato ad impostare un intenso piano di azione.

Può andare nei locali della società di OTP dove trova uno “spazio-ufficio” attrezzato a sua disposizione per le attività da compiere. Le giornate possono scorrere come prima: si esce al mattino con una meta ben precisa, si arriva, si salutano gli altri “colleghi”, i consulenti, le assistenti e si inizia a lavorare.

Già, i nuovi colleghi. Persone che stanno vivendo la stessa situazione. Stare negli uffici della società di outplacement serve a capire ma, prima ancora a vedere, a toccare con mano, che non si è finiti su un binario morto. Alcuni di questi colleghi salutano perché hanno centrato l’obiettivo del reinserimento mentre altri nuovi ne arrivano.

E, stando in mezzo a questo dinamismo, la persona si rende conto di essere in una “stazione di transito” con treni che arrivano e partono e non su un binario morto.

Giorno dopo giorno i “colleghi” si conoscono meglio e con loro si condividono gioie e delusioni e si capisce che un colloquio andato male non è la fine del mondo ma un momento fondamentale di apprendimento.

Il detto “Non perdo mai, se proprio va male ho imparato qualcosa” da slogan astratto diventa una esperienza quotidiana.

Questa è la vera forza dell’OTP: socializzare un evento negativo trasformandolo in un potente motore di crescita personale per ricollocarsi meglio di prima.

La sfida al Covid

La pandemia ha reso più complicato il percorso di OTP. Il doveroso obbligo del distanziamento sociale, le zone rosse e comunque la comprensibile paura delle persone hanno reso più difficile, se non impossibile, l’utilizzo delle strutture fisiche delle società di OTP.

Tutto ciò pone una nuova sfida al “sistema Outplacement”. Come garantire la fondamentale socializzazione nel tempo del distanziamento sociale?

E’ difficile ma non impossibile e richiede uno sforzo supplementare. Il ruolo del Coach è ancor più importante perché è lui a dover creare e gestire le occasioni di confronto tra i candidati in ambiente virtuale.

Un calendario ben cadenzato può essere un ottimo surrogato di quella fisicità che le ricorrenti ondate del virus tendono ad affievolire.

Conclusioni

La situazione economica del nostro Paese non lascia ben sperare. E’ probabile che la sofferenza, nei prossimi mesi, si incrementi significativamente. Le persone senza lavoro potrebbero aumentare.

Quello che non deve aumentare è la disperazione, il senso che non ci sia più nulla da fare.

L’Outplacement, da questo punto di vista, può dare tanto.

Quello praticato in modo serio, da società strutturate, vanta numeri straordinari per quanto attiene all’effettiva ricollocazione ed al tempo medio in cui si realizza.

E’ una risorsa del Paese che deve essere conosciuta ed utilizzata.

E’ una responsabilità in capo alle Direzioni del Personale chiamate ad essere l’anello di congiunzione tra le decisioni aziendali e le persone destinatarie di quelle decisioni.

Un Direttore del Personale può fare molto. La sua azione si riverbera, in un senso o nell’altro, sugli interessati, sui loro colleghi e sull’azienda stessa.

Un Direttore del Personale conscio dell’importanza di questo strumento, non lo offre distrattamente sul piatto. Lo spiega, ne fa capire il significato e le potenzialità.

La persona ne avrà un vantaggio, i colleghi di chi subisce il licenziamento vedranno che l’azienda, in un qualche modo, si sente vicino alla persona e cerca di aiutarla. Il clima aziendale sarà salvaguardato.

Perché non farlo?

 

Articolo a cura di Gabriele Sannino