Gestire l’Active Ageing sui luoghi di lavoro, un’opportunità strategica delle risorse interne aziendali
Siamo in una fase di cambiamento demografico e l’aumento della longevità ci porta ad assumere nuovi stili di vita, diversi interessi nei consumi e nuove opportunità generazionali.
La società – e il mondo del lavoro – devono gestire una nuova fase dell’esistenza collegata specificatamente al mondo senior. Istituzioni e organizzazioni si trovano a dover fornire un’informazione e formazione qualificata su queste nuove esigenze sociali e aziendali. Il cambiamento demografico ci deve far riflettere su come affrontare l’avanzamento dell’età nei luoghi di lavoro, considerandola una risorsa e un’occasione per nuove opportunità nei nuovi scenari lavorativi. Si propone alle aziende di adottare un approccio scientifico con lo scopo di trovare soluzioni in diversi aspetti, personali ma anche dell’organizzazione lavorativa e sociale, con l’obbiettivo di una vita lavorativa sana per gli attori che la compongono, ovvero i lavoratori e l’organizzazione in cui operano.
Nel corso dei prossimi decenni, nell’Unione Europea, si registrerà un aumento della percentuale dei lavoratori anziani in base alle tendenze demografiche: la fascia degli stadi evolutivi di età media adulta e tarda età adulta, ovvero tra i 54 e i 64 anni (stadi definiti dallo psicologo americano Daniel J.Levinson) aumenterà mediamente del 12% circa. Questo cambiamento è dettato principalmente da un aumento delle aspettative di vita. Premesso questo, la salute e le capacità fisiche diminuiscono con l’invecchiamento, però molte funzioni migliorano con l’età: ad esempio il pensiero strategico, la capacità di controllo e le competenze. Inoltre i lavoratori over 50 assumono un comportamento più leale nei confronti dell’azienda per cui lavorano. Questi dati sono importanti per il datore di lavoro, il quale si trova a disposizione un dipendente over 50 con più professionalità, maggior consapevolezza e dimestichezza nell’organizzazione dei compiti assegnati. Un’ azienda dovrebbe avere dei fondamenti per la gestione dell’età, ovvero:
- più consapevolezza dell’invecchiamento;
- atteggiamenti positivi sui lavoratori anziani;
- apprendimento e formazione specifica.
Migliorare le capacità lavorative
Ricerche specifiche hanno individuato quattro fattori che influiscono sulle capacità lavorative dell’individuo.
Primo fattore, promuovere la salute, in termini di stili di vita sani come alimentazione, attività fisica e recupero del sonno. L’interazione tra salute e lavoro richiede una collaborazione attiva tra psicologi, esperti di sicurezza sul lavoro, datori di lavoro, formatori e dipendenti.
Secondo fattore, mantenere alte le competenze professionali, con una formazione specifica e soprattutto coinvolgente.
Terzo fattore, motivazioni e valori: il lavoratore deve sapere se il compito assegnatogli è stato svolto adeguatamente e deve essere gratificato dal datore di lavoro, in modo da sentirsi più motivato e appagato e, quindi, maggiormente coinvolto nei valori aziendali.
Il quarto fattore riguarda l’ambiente di lavoro: orario, comunità lavorativa, ruoli e rapporti con la dirigenza. La valutazione dei potenziali rischi deve prendere in considerazione le differenze individuali per la tutela della salute dei singoli lavoratori. L’adeguamento delle competenze serve a prevenire la salute degli individui, in modo che possano lavorare in un ambiente più sereno, con una nuova definizione dei compiti – ove necessario – per i lavoratori over 50, in modo da garantire il benessere e la produttività aziendale. Impiegati, tecnici, consulenti, ecc. sono una parte importante della forza lavoro, hanno capacità e competenze diverse rispetto ai nuovi assunti; senza di loro le aziende rischiano carenze capacità professionale, preparazione e di contatti. Importante è il trasferimento delle conoscenze alle nuove generazioni, in modo da creare partecipazione e solidarietà tra di loro.
L’importanza della formazione interna all’azienda
Per gestire l’active ageing sarebbe interessante un intervento multi-aziendale, per capire le dinamiche interne dell’invecchiamento. L’obbiettivo è creare un percorso formativo volto a valorizzare al meglio le organizzazioni lavorative. Un possibile strumento di indagine da utilizzare è creare dei focus group aziendali volti a indagare sull’invecchiamento nei luoghi di lavoro. I ruoli più indicati potrebbero essere i seguenti: “RSPP” o responsabile di servizio di prevenzione e protezione, dirigenti, medici competenti per la materia e un lavoratore per le varie mansioni interne. I focus group devono essere condotti da persone competenti in materia di organizzazione aziendale, comunicazione e psicologia delle organizzazioni, indagando sulle eventuali criticità riscontrate nel loro ambito lavorativo relativamente all’active ageing e sulle possibili opportunità. Le aziende hanno una particolare curiosità nel conoscere le soluzioni da intraprendere, per affrontare e superare il problema, in modo da confrontarsi sulla tematica e sulle iniziative adeguate.
La tecnologia sicuramente è una variabile consequenziale di situazioni di disagio: qui mi riferisco al tecnostress, uno dei fattori che determina talvolta difficoltà nella poca usabilità dell’utilizzo dei supporti informatici. Il fenomeno sarà maggiormente contestualizzato nelle professioni intellettuali; interessante sarebbe attuare, nelle aziende, un piano formativo basato anche sui principi di Bruno Latour (sociologo francese) sull’Actor Network Theory, abbreviata in ANT, applicata ai principi della comunicazione sociale. L’ANT è un modello teorico che descrive lo sviluppo delle situazioni prevalentemente di incertezza e difficoltà, in contemporanea con oggetti tecnologici; considera le persone come attori sociali che interagiscono (il lavoratore giovane in questo caso è più preparato solitamente del lavoratore senior, utile per l’azienda come supporto tra il personale) nella società lavorativa con i vari sistemi tecnologici, cercando di risolvere problemi, facilitando e migliorando le soluzioni. Latour sostiene che molti più oggetti necessitano di più soggetti per il loro utilizzo: ogni volta che un certo lavoro deve essere svolto, è fondamentale che la “cornice” o frame del gruppo sia ben definita, senza lasciare nulla al caso. Questo è molto importante nel team di lavoro poiché rende possibile definire, in anticipo, una mappatura delle mansioni nelle diverse situazioni. Nei gruppi di lavoro, all’interno dei quali comunicano persone diverse e di diverse età, sarebbe utile una formazione universale sul principio di lavoro che svolgono, considerando anche una simmetria linguistica, utilizzando un unico vocabolario per gli attori umani in relazione agli oggetti tecnologi, riprendendo le teorie di semiotica per comprenderne meglio i significati. Il trasferimento di conoscenze e le relative competenze tendenzialmente sono poco adottate e diffuse nelle organizzazioni lavorative; sarebbe fondamentale avere un’adeguata procedura interna, per trasferire ai neoassunti le conoscenze utili e di conseguenza avere subito una maggior produttività. Importante è che il lavoratore abbia un senso di appartenenza affettivo nei confronti dell’azienda, come anche incentivare una maggior motivazione professionale attraverso percorsi professionalizzanti e, soprattutto, condividere gli obiettivi aziendali.
Strategia aziendali da adottare
Per migliorare l’invecchiamento attivo sul lavoro, possono essere prese in analisi queste proposte:
a) adottare carriere più lunghe in modo orizzontale;
b) creare atteggiamenti equi e adeguati nei confronti dei lavoratori anziani;
c) promuovere riforme organizzative per migliorare la collaborazione tra diversi soggetti e attori che hanno poteri decisionali sul lavoratore.
La gestione dell’età comprende le forme di impiego e la natura delle mansioni individuali, in modo che tutti – indipendentemente dall’età – si sentano motivati a raggiungere i propri obiettivi e quelli aziendali.
Gli obiettivi da prendere in considerazione nella gestione dell’età sono i seguenti:
- maggiore consapevolezza dell’invecchiamento;
- atteggiamenti positivi nei confronti dell’invecchiamento;
- gestione dell’età come compito per dirigenti e quadri;
- gestione dell’età nella politica del personale;
- promozione della capacità lavorativa e della produttività;
- apprendimento e formazione permanente;
- accordi interni aziendali adeguati all’età;
- passaggio graduale al pensionamento.
La vita lavorativa è una piattaforma basilare per l’invecchiamento attivo e la possibilità di svolgere un lavoro soddisfacente può contribuire a prevenire la decadenza fisica e mentale, garantire una buona capacità cognitiva e atteggiamenti positivi e attivi nei confronti della quotidianità. La qualità della vita lavorativa è importantissima, dal momento che gran parte del nostro tempo è dedicato al lavoro. Investire nell’invecchiamento attivo, durante gli anni di lavoro, significa investire nella salute, nella sicurezza e nella produttività aziendale ma soprattutto nel benessere degli individui.
Conclusioni
Lo sviluppo di questi contenuti si concentra sulla progettazione di una serie di metodologie che possono essere utilizzate dalle aziende in modo da avere degli strumenti teorici di semplice utilizzo, sia per i lavoratori che per i datori di lavoro, con l’obbiettivo di aumentare il valore persone-azienda, fondamentale per mantenere un clima positivo all’interno dell’organizzazione del lavoro.
Bibliografia e sitografia
www.osha.europa.eu
ec.europa.eu
R.G. ROMANO (a cura di), Ciclo di vita e dinamiche educative nella società postmoderna, Franco Angeli 2008
L. MACCIOCCA MASSIMO e R. MASSIMO, Leadership e team building, Maggioli editore 2011
E. GOFFMAN, La vita quotidiana come rappresentazione, il Mulino 1997
B. LATOUR, Reassembling the social, Oxford 2005
T: DE MAURO, Linguistica elementare, Laterza 2007
Articolo a cura di Massimo Dagnino
Lauree in Scienza della Comunicazione ed Advertising e in Psicologia delle Organizzazioni e dei Servizi. È stato consulente per le Assicurazioni Generali in ambito sviluppo della clientela con gestione del personale addetto al Sales Channel. Autore del libro “Semiotica nella comunicazione aziendale applicata al marketing” edito Aracne Editrice. Il libro si è aggiudicato al concorso letterario della città di Cattolica 2017 il premio “Menzione d’onore”. Ideatore del Model Marketing 6WM (registrato presso il Ministero dello Sviluppo Economico), percorso formativo aziendale.
Nel 2017 su invito del Rettore, ha svolto un corso presso l’Università Uni Nettuno di Roma, inerente alla Comunicazione e Marketing Aziendale, visibile sul canale 812 di SKY. Ha collaborato con l’Università Uni Nettuno di Roma, in ricerche interne sulle seguenti materie: semiotica e comunicazione pubblicitaria. E' stato membro della giuria del Premio Nazionale di Divulgazione Scientifica, patrocinata dal CNR. Collabora in ricerche con il laboratorio di Neuromarketing, diretto dal prof. Vincenzo Russo dell’Università IULM di Milano. Attualmente lavora per il Ministero degli Interni e nel 2021 ha pubblicato il libro dal titolo "Strategie e tecniche di comunicazione" edito da Aracne Editrice. Nel 2018 ha pubblicato il libro da titolo "La psicologa strategica per una professione ad alto rischio" edito da Aracne Editrice. E' Psicologo iscritto all'ordine degli psicologi della Liguria e Sociologo A.S.I.
