Learning organization: come attuarla?
Si sente sempre più parlare dell’importanza dell’apprendimento continuo per seguire o anticipare se possibile i frequenti cambiamenti che modificano rapidamente gli assetti economici, culturali e strutturali esistenti e ci spingono a confrontarci con sempre nuovi paradigmi.
Oggi le organizzazioni vincenti (ma vale per i team così come per ciascuno di noi) sono quelle che apprendono prima e più rapidamente delle altre, sì ma come apprendere e cosa?
Per individuare i fattori caratterizzanti, può essere utile cercare di rispondere alle seguenti domande di verifica:
- In pratica cosa è un’organizzazione che apprende?
- Quali valori la ispirano?
- Quali eventi e processi la caratterizzano?
- Quali comportamenti concreti riscontriamo al suo interno?
Se le risposte identificano un atteggiamento volto ad accrescere continuamente la capacità di creare il futuro, siamo in presenza del senso profondo di una learning organization: non limitarsi a cambiamenti adattivi o reattivi ma guidare il cambiamento per intercettare e incidere sul futuro emergente.
Inoltre, secondo Peter Senge, ci sono Cinque Discipline basilari che devono essere contemporaneamente presenti in una organizzazione dall’apprendimento continuo:
- Padronanza personale
- Modelli mentali
- Visione condivisa
- Team learning
- Pensiero sistemico
Già il termine “disciplina” ci aiuta nel comprendere che necessitano di un allenamento costante e quotidiano, non sono mai date per acquisite.
Vediamole singolarmente: per padronanza personale, oltre alla definizione di conoscenza profonda di una materia, intesa come solida competenza, si intende il desiderio di migliorare sempre più in qualcosa che per noi è basilare, ha a che vedere con lo stato di “flusso” che ci fa essere immersi in quello che facciamo, tanto da accettare di buon grado la fatica necessaria perché il coinvolgimento e la soddisfazione che ne derivano sono superiori.
Per modelli mentali, si intende la capacità di vedere la realtà e le persone senza schemi precostituiti o pregiudizi che possono limitarci e condizionarci nell’evoluzione. Saper riconoscere quali modelli mentali sono alla base di un’organizzazione consente di superarli per essere più flessibili e pronti ad accogliere le novità con curiosità ed entusiasmo. Alla base di questa apertura mentale e predisposizione all’innovazione, c’è la capacità di ragionare in modo “abduttivo”, termine coniato dal filosofo americano Charles Sanders Peirce, che porta a compiere un “salto logico della mente” immaginando cose che altri non vedono, fuori dai sentieri conosciuti e dai modelli mentali esistenti. Infatti la storia dei progressi dell’umanità nasce da un atto di ribellione al sistema e ai paradigmi concordemente accettati. Conservare questa “freschezza” immune dai condizionamenti e dagli automatismi spesso insiti in ogni organizzazione e la capacità di saper sostare “nel caos per partorire una stella danzante” (per citare Nietzsche) consente di tracciare nuove vie di successo.
La visione condivisa nasce dalle visioni individuali dei membri dell’organizzazione che insieme la compongono immaginando e plasmando il futuro: diventa quindi una spinta aggregante e propulsiva per la realizzazione di quanto emerso dalla riflessione creativa.
Il Team learning è la capacità di un team di pensare come un tutt’uno: nasce dal dialogo continuo e anche dalla sana gestione dei conflitti che diventano occasione di conoscenza reciproca, generando un’intelligenza collettiva che supera la somma di quella dei singoli. Questa attitudine andrebbe coltivata fin da piccoli, incoraggiando un apprendimento che vede nella “contaminazione” tra idee e culture diverse, un arricchimento, valorizzando l’originalità e l’anticonformismo.
Infine, il pensiero sistemico è la disciplina che tiene insieme tutte le altre: riuscire a comprendere le connessioni in senso circolare e non lineare permette di fare la differenza sia per i team che per le organizzazioni. Comprendere che in un sistema gli effetti di un’azione su altre parti del sistema possono essere di segno opposto a quanto riscontrato localmente o nel breve periodo, secondo la massima “più rapido è più lento”.
Il pensiero sistemico sta diventando sempre più imprescindibile per gestire adeguatamente persone e team: alla sua base l’ascolto, l’empatia e la fiducia come strumenti basilari per “abbracciare” e comprendere la complessità del tutto, il non dare niente per scontato o acquisito, l’essere continuamente in movimento e alla scoperta di nuovi aspetti o approcci.
Non è più pensabile occuparsi solo di un pezzetto, isolandosi nel proprio microcosmo: ogni nostro pensiero e azione ha conseguenze che impattano sugli altri con ricadute a catena che solo uno sguardo a 360° può comprendere. Ecco perché spesso è meglio andare adagio e valutare accuratamente prima il da farsi che agire sull‘onda della reattività ed impulsività che rischiano di causare danni al sistema. La comunicazione come interconnessione non solo di persone ma di collettività e sistemi farà la differenza.
L’apprendimento costante di un’organizzazione in cui si sviluppa leadership e autonomia dei singoli componenti punta quindi a valorizzare la creatività per soluzioni innovative che allargano il raggio d’azione coinvolgendo e considerando nel sistema persone o organizzazioni apparentemente estranee e lontane ma che invece si rivelano determinanti per il successo dell’azienda. Riuscire quindi ad abbinare umiltà, curiosità e pensiero laterale per anticipare il futuro immaginandolo e poi concretizzandolo. Significa guardare lontano per una visione che supera gli egoismi contingenti ma che esplora nuove possibilità ed orizzonti.
Spesso le soluzioni non hanno niente a che vedere con i problemi secondo il noto aforisma di Albert Einstein: “Non possiamo risolvere i problemi con lo stesso tipo di pensiero che abbiamo usato quando li abbiamo creati”. Ne consegue l’importanza di saper guardare con occhi nuovi, spostandosi lateralmente perché cambiando la prospettiva anche la nostra visione e percezione della realtà cambia!
I bambini sono maestri in questo: basta guardarli mentre giocano con lo sguardo serio, impegnati nella loro creazione, per avere un esempio concreto di padronanza e di cosa significhi pensare liberi da schemi e condizionamenti: noi adulti, crescendo, perdiamo un po’ di quella capacità e di quel flusso concentrato ed energico. In alcune aziende stanno sperimentando la possibilità di lasciare una giornata alla settimana o al mese da dedicare alla creatività: dare la possibilità di lavorare o in team o individualmente in modo libero a una nuova idea o a un progetto per poi presentare i risultati: ebbene molte creazioni vincenti sono nate in quelle pause extra routine e procedure abituali, in cui la passione e la motivazione che stanno dietro al proprio lavoro, il senso di contribuire allo sviluppo più ampio della collettività avevano il tempo e lo spazio necessari per esprimersi senza l’assillante logica del budget e del profitto immediato.
Il modello della learning organization dall’apprendimento continuo e dalla creazione anticipatrice del futuro anziché dalla reazione adattativa ad esso può quindi favorire una positiva e prolifica interconnessione tra i sistemi; un modello in cui i singoli siano parte attiva determinante per contribuire allo sviluppo personale e collettivo con reciproca soddisfazione e ad alto tasso di motivazione e coinvolgimento.
Bibliografia:
- Rino Panetti, “Theory U, Learning Organizations e Design Thinking”, 2017, Franco Angeli, Milano
- Peter Senge, “La quinta disciplina”, 2006, Sperling & Kupfer
A cura di: Raffaella Iaselli
Business, executive e personal coach PCC, Professional Certified Coach, Membro Comitato Etica ICF Italia Chapter italiano della Federazione Internazionale Coaching.
Trainer per aziende, manager e team sullo sviluppo delle competenze trasversali: leadership, comunicazione efficace e gestione emozioni, sviluppo dei talenti e motivazione per mantenere un alto livello di energia e benessere. Certificata EQ Assessor Six Seconds e nella metodologia CoachingbyValues che utilizza spesso anche nei change management delle fusioni aziendali e nei passaggi generazionali per dare senso di scopo e congruenza ai sistemi.
Direttrice della Fondazione Olly Onlus, attiva nel supportare i disagi giovanili con sede in Biella favorendo sinergia e rispetto dei ruoli tra docenti e genitori a favore della crescita costruttiva delle nuove generazioni.
