L’evoluzione del middle management nella fluidità di mercato
Chi sono i middle manager, di cosa si occupano?
Ruoli chiave in aziende che cambiano, figure strategiche che si posizionano come “classe emergente” di fronte alle nuove sfide organizzative, nuove competenze e modelli. Sono chiamati a ripensare il loro ruolo, a sviluppare competenze di alto profilo per saper fronteggiare la complessità: prime fra tutte, competenze relative all’analisi di scenari, alle strategie, all’innovazione, alla digital transformation, alla leadership diffusa e agile, sempre più urgente.
A loro, in azienda, è affidato il compito di organizzare, coordinare e supervisionare un team di persone, a questo ruolo si sono sempre chieste due cose: far funzionare a dovere il team al fine di raggiungere i risultati attesi e gestire le dinamiche interne. La loro qualità primaria non si fonda più prevalentemente nel tecnicismo ma su competenze comunicative e relazionali, questo comporta loro la possibilità di una carriera indirizzata a ricoprire incarichi di natura manageriale.
Con la diminuzione dei quadri e delle figure direttive le aziende stanno chiedendo al middle manager di occupare spazi fino a ieri riservati ai dirigenti: si tratta di concepire questa figura non solo come “cinghia di trasmissione” tra il top management e le risorse operative, bensì ci si rivolge a quest’ultimo come figura di leader adattivo, capace di essere agile, problem solver e in grado di avere strategy-vision.
Perché è importante essere leader agili?
Probabilmente la risposta, in parte, è racchiusa qui: “Agile is eating the world”.
Così il giornalista Steve Denning comunica dalle pagine di Forbes l’avvento di un cambiamento radicale nei processi aziendali e di approccio alla leadership: si sta facendo largo un modo diverso di intendere le organizzazioni e i loro processi. “Le parole d’ordine? Flessibilità, adattabilità, capacità di plasmare le dinamiche aziendali sulle caratteristiche dei mercati e dei consumatori: la persona è al centro. Ecco che cos’è l’agilità. Non una caratteristica statica. Ma anzi un processo, una nuova attitudine e un cambiamento di “mindset”, di mentalità” spiega Denning. Alle rigide organizzazioni del passato si sostituiscono aziende più snelle, in grado di essere più responsive ai bisogni dei mercati oggi sempre più mutevoli, viene a mancare quindi la statica impostazione gerarchica che rendeva i processi più rigidi e incapaci di adattarsi agli imprevisti.
Questo nuovo approccio crea connessione costante tra tutte le persone a tutti i livelli, facilitando la comunicazione ed il transito di informazioni, una realtà più omogenea e orizzontale si prova ad essere perciò più performanti, vincendo in tempistiche e risultati sulle vecchie strutture piramidali, caratterizzate da flussi di comunicazione top-down e verticali, con scarsi livelli di dialogo e con una conseguente mancanza di efficienza.
Articolo a cura di Giada Marafon
Sociologa, appassionata e studiosa dell’Essere Umano, considerato da sempre una componente fondamentale delle organizzazioni. La centralità della Persona nei processi aziendali è stato il filo conduttore che ha accompagnato tutto il suo percorso professionale e formativo. Dopo la laurea ha ottenuto un diploma di Master Universitario il Mediazione e Strumenti per la risoluzione dei conflitti, oltre che un diploma di Facilitatore Esperienziale per la gestione delle dinamiche dei gruppi attraverso processi partecipativi.
Da sempre si occupa di analizzare i bisogni di aziende ed organizzazioni volte al cambiamento e al miglioramento continuo, attraverso la progettazione di programmi formativi e di consulenza in People & Leadership Management.
Oggi coordina la Business Unit di Forema “Il Cuborosso – The Human side of Tomorrow” e sviluppa di progetti di Change Management e Digital Transformation con l’obiettivo di traghettare persone e aziende verso i paradigmi del futuro, tra Tecnologia e Umanità.
