L’inclusione in azienda: il ruolo del Diversity and Inclusion Manager

Nelle imprese italiane è ancora piuttosto rara la figura del Diversity and Inclusion Manager cioè del Responsabile di Diversità e Inclusione in ambito aziendale; questo compito, se ritenuto necessario, viene affidato – tra le altre incombenze – alla funzione delle Risorse Umane.

Al contrario, negli Stati Uniti da anni ormai il D&I Manager ha assunto un ruolo strategico importante in molte aziende e quasi sempre in modo autonomo rispetto a quello delle Risorse Umane.

In questo Paese sono decisamente più sentiti i temi relativi alle differenze di razza, etnia, identità di genere, orientamento affettivo, età, classe socioeconomica, ecc. e quello del D&I Manager è considerato anche un ruolo strategico in funzione del reale vantaggio economico che può favorire in termini di maggiore creatività, innovazione e capacità di attrarre talenti.

Cosa fa il D&I Manager?

Il D&I Manager ha proprio il compito di garantire che tutte le persone che lavorano in azienda possano godere delle medesime opportunità in termini di processi e programmi, superando qualsiasi pregiudizio dovuto alle eventuali diversità e possano, quindi, trovarsi a loro agio e acquisire un comune senso di appartenenza.

Insomma, il Manager con questo incarico ha un compito estremamente delicato, che si basa su una visione etica che dovrebbe essere in grado di riconoscere il valore delle voci diverse presenti in azienda e mantenere l’inclusività e il benessere di ogni collaboratore considerandoli aspetti centrali del successo dell’azienda.

La definizione di questa nuova professionalità prevede anche che sia tutelato il concetto di equità, inteso come processo atto a garantire che tutte le iniziative e i programmi che vengono messi in atto dall’azienda risultino imparziali e forniscano uguali risultati possibili per ogni individuo.

L’importanza dell’equità in azienda

Catalina Colman, che svolge questo incarico presso Built In, sostiene che “L’equità è il motivo per cui andiamo a lavorare. Vogliamo essere equamente compensati per il nostro lavoro, essere sfidati, imparare e contribuire. Le persone spesso scelgono un certo datore di lavoro se sono sicure che rispetterà questi valori che si rifanno al concetto di equità“.

“Non si tratta di aprire la porta a tutti indiscriminatamente, ma di assicurarsi che ogni individuo sappia e senta di essere il benvenuto all’interno dell’organizzazione”

L’importanza delle diversità. Inclusione non significa tolleranza o omologazione

La diversità in azienda è un fattore strategico importante. Persone provenienti da background diversi, con esperienze di vita diverse, saranno in grado di affrontare i problemi in modo diverso e proporre soluzioni uniche aiutando a perfezionare e migliorare i processi, i servizi e i prodotti offerti dall’azienda. Le diversità, insomma, se ben sfruttate, infatti, possono favorire un maggior livello di innovazione e migliori performance.

Anche sul concetto di inclusione occorre fare qualche precisazione. Includere non significa tollerare la diversità dei collaboratori o, peggio ancora, omologarli. E’ evidente che qualsiasi tipo di lavoro richiede professionalità specifiche e il ricorso a un linguaggio tecnico uniforme che va acquisito e condiviso, ma una seria cultura inclusiva non dovrebbe mai impedire alle persone di essere se stesse.

Se i collaboratori nel loro processo di inserimento in azienda sono costretti ad adeguarsi e uniformarsi, nascondendo la loro identità, è probabile che alla prima occasione abbandoneranno l’azienda. Includere, infatti, significa fare in modo che ogni collaboratore si senta a proprio agio, supportato dall’organizzazione, rispettato nella sua unicità e quindi apprezzato per quello che è e quello che sa fare. Questo è anche l’unico modo per fare emergere, se ci sono, nuovi talenti.

Su questo tema, abbiamo posto alcune domande a Claudio Guffanti, founder di Unlimited Views.

Si dice che in Italia il fenomeno delle differenze in azienda sia meno sentito che in altri paesi. Ma è proprio così? In questo periodo di pandemia, oltretutto, alcuni dati confermano che oltre il 90% di coloro che perdono il lavoro è donna. Si acuisce quindi il fenomeno di disparità di genere. Cosa ne pensa?

Non solo in Italia, ma anche nel Sud Europa, è ancora piuttosto scarsa la sensibilità necessaria ad affrontare temi del genere. Ad esempio, la presenza di dipendenti appartenenti a diverse etnie è un fenomeno sempre più attuale nelle aziende del nostro Paese ma che stenta ad essere preso in considerazione, anche a causa di atteggiamenti pregiudiziali. Peraltro nelle imprese multinazionali, più abituate ad affrontare queste tematiche, l’inclusione viene già gestita con maggiore consapevolezza, a tutti i livelli, attraverso progetti e iniziative mirati che coinvolgono la struttura stessa delle aziende.

E’ vero che le donne, in particolare quelle occupate in attività a contatto con il pubblico, durante la pandemia sono state le più penalizzate e molte hanno perso il lavoro. D’altra parte, però, con lo sviluppo dello smart working, si è potuto meglio conciliare il lavoro con la gestione delle incombenze famigliari, ad oggi ancora responsabilità principalmente delle donne. Attualmente, molte aziende si sono organizzate in modo da alternare il lavoro in presenza – due/tre giorni alla settimana – con quello da remoto.

Per quale motivo poche aziende riescono a comprendere il valore di una figura come il D&I Manager non solo dal punto di vista sociale ma anche come funzione strategica, capace di fornire contributi importanti in termini di maggiore competitività, performance, innovazione, acquisizione di talenti?

Personalmente, mi sono reso conto che quando si affrontano i temi della diversità e dell’inclusione in azienda ci si sofferma prevalentemente sul valore etico e sociale di tali scelte. Sfugge ancora quale sia invece il valore strategico come leva di business per un’azienda, una volta che il processo di inclusione viene portato avanti con successo.

Occorre che chi lavora in azienda (dal manager fino al neo-assunto) si renda conto che costituendo gruppi eterogenei di lavoro (per genere, etnia, orientamento affettivo, età, provenienza, ecc.) non potranno che migliorare le performance, a cominciare dalla capacità di innovazione. Non solo, le minoranze che includiamo in azienda possono trasferire esigenze e bisogni funzionali ai prodotti e servizi offerti, portando la visione di uno spaccato della realtà del mercato che si sta sempre più imponendo all’attenzione.

Quale posizione dovrebbe occupare un D&I Manager per poter svolgere in azienda un compito efficace in termini di inclusione ed equità?

Le aziende quando devono affrontare i temi di inclusione cercano di rivolgersi all’esterno, ma non è facile trovare in Italia competenze specifiche in questo campo. Così cercano di sviluppare le competenze all’interno, affidando questo compito aggiuntivo alle HR che non sempre dispongono degli strumenti per farlo in modo efficace.

In altri termini, l’azienda deve occuparsi dell’inclusione a 360 gradi, garantendo a questa funzione risorse e investimenti adeguati, per sviluppare una cultura dell’inclusività che superi pregiudizi e stereotipi.

Quale attività svolge Unlimited Views, che lei ha fondato?

Unlimited Views (https://www.unlimitedviews.it) aiuta le aziende ad affrontare l’inclusione della diversità, valorizzando una pluralità di punti di vista alternativi per sviluppare un processo decisionale più corretto ed efficace. Unlimited Views utilizza principalmente tre asset di sviluppo organizzativo: formazione, consulenza e coaching.

 

Articolo a cura di Ugo Perugini