Management multiculturale: la nuova frontiera della gestione dei talenti
Se fino a qualche anno fa l’applicazione di uno stile di management orientato alla promozione della diversità in azienda era un’eccezione per poche realtà, oggi l’uso di politiche e programmi specifici per l’inclusione di persone con background diversi è diventato la norma. Questo impegno da parte dell’azienda non solo valorizza i dipendenti ognuno con le proprie specificità e differenze distintive (incluse età, religione, razza, etnia, gruppi di appartenenza e orientamento sessuale), ma fornisce anche le risorse necessarie per sviluppare e migliorare la capacità di rapportarsi con la diversità sul luogo di lavoro.
In contesti lavorativi eterogenei, dove sono presenti, ad esempio, collaboratori provenienti da aree diverse del mondo, un manager può riscontrare non poche difficoltà nel gestire le peculiarità e le differenze culturali. Ecco perché esistono dei programmi di formazione e sviluppo sulla diversità per supportare i leader e i collaboratori nel consolidamento di quelle abilità che favoriscono la coesistenza e garantiscono la produttività in contesti multiculturali. Comunicazione, ascolto attivo, adattamento della leadership e conoscenza delle lingue sono alcune delle skill che i manager che operano in ambienti culturalmente eterogenei devono sviluppare.
Una soluzione che consente di trasformare le differenze culturali in una leva strategica per lo sviluppo delle persone e dei team è costituita, ad esempio, dal coaching interculturale. Infatti, percorsi altamente personalizzati e scalabili per tutti i dipendenti permettono, ad esempio, di acquisire le necessarie competenze per superare norme, valori e credenze culturali nei confronti di clienti o colleghi, scoprire soluzioni per sfruttare al meglio le differenze culturali e affrontare situazioni complesse e sfaccettate o, ancora, trarre il massimo vantaggio dalle diversità culturali in termini di opportunità e di crescita.
L’importanza della diversità e come promuoverla in azienda
La presenza di una strategia di diversità e inclusione sul luogo di lavoro può favorire un’azienda in molti modi. Innanzitutto, allargare gli orizzonti di ricerca del talento significa poter attingere a un bacino molto più ampio di candidati. Il che si traduce nella possibilità di trovare persone più qualificate e in tempi più brevi per coprire le posizioni vacanti o per nuovi ruoli. Inoltre, una forza lavoro diversa favorisce le idee creative e la presenza di punti di vista diversificati, che a loro volta sono fondamentali per ottimizzare il processo decisionale.
La gestione della diversità spetta alle Risorse Umane. Tuttavia, queste non possono implementare da sole i processi, ma richiedono il supporto di manager e Ceo. In altre parole, per poter affermare il concetto di diversità, le iniziative delle HR devono essere integrate nell’azienda: così, ad esempio, la presenza di una leadership femminile aiuta a portare equilibrio e uguaglianza.
7 strategie per gestire efficacemente la diversità e promuovere il management multiculturale
- Identificare risorse e alleanze. La diversità si costruisce giorno per giorno e perché sia duratura deve essere supportata da programmi e iniziative. Un aspetto così importante richiede risorse, tempo e volontà e, prima di strutturare una strategia, è essenziale assicurarsi che tutto il team viaggi sulla stessa lunghezza d’onda.
- Istituire processi e policy per la diversità. Per ogni fase della vita in azienda (dall’assunzione al momento delle dimissioni di ciascun collaboratore) devono essere ben definiti i processi e le policy per la promozione della diversità, incluse le policy relative alla discriminazione, alla tolleranza e alle molestie, che aiuteranno le persone a sentirsi più sicure e a proprio agio sul luogo di lavoro.
- Sensibilizzare alla diversità. Tutti i dipendenti devono essere consapevoli della diversità, della sua importanza e del perché l’ “educazione alla diversità” debba fare parte dei percorsi formativi aziendali. Affinché la diversità sia reale, tutti devono comprendere realmente che le differenze di background, esperienze e cultura sono un valore per l’azienda. In un’azienda emancipata, l’apertura mentale e la predisposizione all’accoglienza non è una novità ed è fondamentale per tutte quelle aziende che desiderano raggiungere determinati obiettivi organizzativi.
- Fare leva sulla comunicazione efficace per far comprendere come la diversità sia una fonte continua di ispirazione. Le organizzazioni devono altresì garantire una comunicazione continua e mirata per evitare l’insorgere di difficoltà di comprensione. Ciò richiede una gran quantità di neuromanagement, perché in questo quadro si tratta di gestire anche le emozioni, mentre le informazioni importanti devono essere convogliate in modo da superare le barriere culturali e linguistiche.
- Ridefinire la cultura aziendale. Il management dovrebbe essere in grado di mettere in discussione e ridefinire la cultura aziendale per accogliere le necessità di persone con background diversi.
- Monitorare i risultati per stabilire se le iniziative implementate hanno prodotto risultati. Esistono, tra l’altro, indicatori di performance che possono essere usati per monitorare i progressi individuali e fornire la base per un approccio più ampio alla diversità e all’impatto sul business.
- Proporre percorsi di coaching mirati alla diffusione del management multiculturale. I manager giocano un ruolo chiave nel successo di un’azienda. Questo ruolo richiede una combinazione di leadership, ascolto, capacità di comunicazione e di creazione di relazioni tra i diversi membri dei team; competenze talmente specifiche che per essere sviluppate necessitano di un coaching professionale che sia rivolto sia ai manager sia ai dipendenti. Tanto meglio se la soluzione per cui si opta è rappresentata da percorsi di digital coaching, che è il più indicato in presenza di team di lavoro che operano da remoto e su scala globale.
Ogni azienda ovviamente metterà in campo un approccio su misura in base ai propri obiettivi, ma resta fondamentale che i programmi attivati siano misurabili, scalabili e appositamente sviluppati per i manager di tutta l’organizzazione in modo coerente.
Articolo a cura di Alessandro Verrini
VP of Sales S. EMEA, LATAM, MEA di CoachHub
