Quando i comportamenti offuscano le intenzioni
Orientamento al risultato e capacità di lavorare per il raggiungimento degli obiettivi sono competenze chiave all’interno delle organizzazioni complesse ed investono direttamente sia il management che la leadership, due funzioni diverse – queste – e non facilmente separabili, soprattutto nelle moderne organizzazioni in cui il valore aggiunto è sempre più strettamente connesso al “fattore umano”.
Ma come è possibile che manager e leader di successo, dotati di indubbie abilità tecniche ed esperienza sul campo, falliscano nel raggiungere obiettivi strategici o commettano banali errori che danneggiano la loro leadership?
L’insuccesso in molti casi è riconducibile ai comportamenti: al personale modo di agire nel rapporto con gli altri e con l’ambiente, in primo luogo, ma anche all’incapacità di indirizzare e di influenzare le azioni dei propri collaboratori.
Il “come”
I comportamenti rappresentano il “come” si desidera raggiungere un obiettivo e supportano la strategia scelta per portarlo a compimento. Essi sono la declinazione osservabile e misurabile di un insieme di azioni fortemente connesse ai valori. Un comportamento che non si trova in linea con i valori dichiarati e condivisi fra i membri dell’organizzazione, pertanto, è fonte di instabilità e disorientamento all’interno del sistema stesso (sia questo un team di persone impegnate in un progetto, un’azienda o una Nazione).
In questo contesto, comportamenti ritenuti sbagliati, o quantomeno disfunzionali per il sistema, sono come delle perturbazioni che generano uno stato di caos e fanno sorgere dubbi e incertezze rispetto all’effettivo allineamento delle persone verso gli obiettivi. Tale situazione non può che impattare sull’efficacia dell’intero processo collaborativo provocando dispersione di energie e “rallentando” le persone coinvolte le quali, in una fase di confusione, perdono di vista l’obiettivo.
Tuttavia, focalizzarsi esclusivamente sui comportamenti ed attribuire a questi la responsabilità degli insuccessi che ricadono sulle spalle di un leader è riduttivo e può condurre a valutazioni parziali.
Un comportamento sbagliato potrebbe essere causato da un particolare momento di crisi, di stanchezza o da un calo di concentrazione. Scegliendo di concentrarsi solo sul comportamento, quindi, si rischia di non inquadrarne pienamente l’origine e le motivazioni che lo hanno suscitato.
Il “perché”
C’è un altro fattore che entra in causa nei processi decisionali e nel raggiungimento di obiettivi più elevati e sostenibili: le intenzioni.
Le intenzioni rappresentano lo scopo, il “perché” si desidera raggiungere un obiettivo. Esse sono espressione della volontà di decidere e riempiono di significato le azioni. Anche le intenzioni, come i comportamenti, sono fortemente connesse ai valori aziendali ma si posizionano ad un livello più profondo, esse sono all’origine dei comportamenti e ne dettano la direzione.
Quando le intenzioni non collimano con i valori è molto probabile che le persone “non sposino la causa” e non implementino le scelte dell’azienda ma può accadere anche che esse mettano in campo uno schema di gioco diverso da quello definito nelle linee guida aziendali. Il rischio che ne consegue è che si indebolisce sul lungo periodo la motivazione di gruppo in tema di fiducia, rispetto e performance.
Da ciò deriva che l’intensità dell’impatto sull’organizzazione provocato da un comportamento sbagliato è nettamente inferiore a quello provocato invece da un’intenzione sbagliata.
Il leader focalizzato che genera allineamento verso l’obiettivo
Si comprende in questo modo la ragione per cui è così importante, per un leader che vuole guidare e ispirare le sue persone, conoscere e comunicare con chiarezza la direzione in cui sta andando e lo scopo che muove i suoi comportamenti. Così come è altrettanto importante per un leader conoscere lo scopo che muove i comportamenti del suo team.
Le persone guardano al management non solo con l’aspettativa di ricevere un compito da eseguire ma anche con l’aspettativa di ricevere uno scopo e una motivazione. E’ in tale prospettiva che manager e leader dovrebbero porsi nelle relazioni con i propri dipendenti e collaboratori: non si tratta solo di massimizzarne l’efficienza ma facilitare la crescita e lo sviluppo costante di abilità e di competenze, riconoscere i talenti ed ispirare le persone verso il raggiungimento dei risultati.
In conclusione, un’azione sbagliata può essere compresa, contestualizzata ed eventualmente corretta (facilitando una maggiore consapevolezza del team sui valori aziendali per esempio). Un’intenzione disallineata rispetto ai valori comuni, invece – seppur legittima- richiederebbe di essere valutata diversamente, ponendo una particolare attenzione all’influenza che può avere sul resto del team e, più in generale, sul benessere di un’organizzazione allineata e in grado di agire efficacemente nel perseguimento dei suoi obiettivi.
A cura di: Raffaella Fatticcioni
Coach professionista e PLN Practioner, membra associata di ICF Global, blogger www.coachingergosum.com
Laureata in filosofia a Milano, ha maturato una pluriennale esperienza nell’ambito della comunicazione sociale, politica e istituzionale. Lavora oggi con manager, gruppi ed organizzazioni occupandosi in particolare di leadership, dinamiche di team, formazione. Interessata anche a tematiche di genere e di empowerment femminile, collabora con Enti Locali e Istituzioni. E’ sposata e madre di due figli.
