Uno strumento per l’analisi degli aspetti culturali della sostenibilità in azienda
La sostenibilità e la cultura
Lo studio dei comportamenti di sostenibilità all’interno delle organizzazioni è un settore relativamente nuovo, vi sono diversi articoli scritti da ricercatori, accademici o consulenti che investigano sulle correlazioni tra le numerose variabili culturali aziendali. Ciò che caratterizza questi studi è il fatto che per ragionare e raggiungere obiettivi in tema di sviluppo sostenibile, le aziende devono far maturare al proprio interno la consapevolezza dell’importanza degli obiettivi ambientali e sociali, in aggiunta a quelli economici: devono, cioè, favorire un contesto culturale appropriato per promuovere la sostenibilità, un insieme di valori condivisi, compresi e incorporati nell’organizzazione, relativi ai cambiamenti strategici, per allineare la sostenibilità alle prestazioni organizzative (per approfondimenti si veda l’articolo https://www.leadershipmanagementmagazine.com/articoli/sostenibilita-comportamenti-e-cultura-organizzativa/).
Anche i principali standard, ad esempio, quello ambientale (ISO 14001), quello relativo alla sicurezza (ISO 45001) o quelli inerenti alla responsabilità sociale (ISO 26001, SA8000), sottolineano l’esigenza della partecipazione e del coinvolgimento della leadership aziendale e di ogni collaboratore a ogni livello, con competenza e consapevolezza.
Lo strumento messo a punto per l’analisi
È stato predisposto e applicato un metodo per un’analisi organizzativa, in coerenza con la normativa europea e internazionale e in linea con i nuovi studi sul ruolo della cultura nello sviluppo sostenibile. Esso può facilitare la costruzione di un panel di indicatori, in linea con la logica degli standard ISO, volta al miglioramento continuo secondo il ciclo di Deming; consente anche di dare un contributo allo studio degli indicatori sulla cultura dell’Agenda 2030 dell’ONU.
Il metodo per l’analisi comprende due strumenti:
- un questionario da rivolgere al personale (survey «Sostenibilità: l’ambiente e i suoi aspetti culturali»)
- un audit sui processi culturali per l’ambiente nell’organizzazione.
Nel loro insieme i due strumenti sono finalizzati a traguardare i fenomeni in modo più soggettivo (survey) e più obiettivo (audit) consentendo un assessment culturale più completo. I due strumenti vanno utilizzati all’interno di un processo tipico di una diagnosi organizzativa, con un gruppo di regia e un’organizzazione appropriata della raccolta dati, della loro elaborazione e discussione, fino a giungere a un piano d’azione.
In particolare, il questionario esamina le seguenti parti:
- Comportamenti extralavorativi e lavorativi
- Atteggiamenti
- Conoscenze
- Clima e cultura ambientale nell’organizzazione
- Informazioni sociodemografiche
La parte riguardante i comportamenti extralavorativi e lavorativi è composta da 21 item con scala di frequenza a cinque punti (da «Mai» a «Sempre»). Seguendo il classico modello di Ones and Dilchert (cfr. Riferimenti bibliografici 1) sono stati classificati i comportamenti in:
- Comportamenti di conservazione delle risorse – Esempio: «Riduco il più possibile l’impiego di risorse (es. energia elettrica, acqua, carta)»
- Comportamenti di evitamento del danno – Esempio: «Scelgo il modo più favorevole all’ambiente per andare al lavoro (auto condivisa, mezzi pubblici, bicicletta, ecc.)»
- Comportamenti di trasformazione – Esempio: «Penso attentamente alle conseguenze delle mie azioni sull’ambiente, prima di agire»
- Comportamenti di influenza verso gli altri – Esempio: «Condivido con i colleghi informazioni sui problemi ambientali e sulle soluzioni»
- Comportamenti di proattività, presa di iniziativa – Esempio: «Metto in discussione pratiche di lavoro e suggerisco miglioramenti»
Seguendo l’indicazione di diversi articoli scientifici, sono stati individuati anche alcuni comportamenti ‘ad alta intensità’: essi valutano i comportamenti di chi promuove o aderisce in prima persona a iniziative per agire responsabilmente verso l’ambiente.
Alcuni fra gli item di questa parte sono rivolti a rilevare gli aspetti psicosociali (cioè i comportamenti di interazione nel gruppo di lavoro); alcuni altri item indagano i comportamenti di leadership.
La parte riguardante gli atteggiamenti comprende 12 item, e tende a rilevare gli atteggiamenti verso la sostenibilità, seguendo il contributo di Shakir, Ahmad et al. (cfr. Riferimenti bibliografici 2), identificando 4 aspetti:
- Influenze sociali
- Norme soggettive
- Norme morali
- Preoccupazione per la comunità
Un esempio di item è il seguente: ‘Sprecare risorse naturali va contro i miei principi’ (item della dimensione ‘norme morali’)
La parte sulle conoscenze generali rileva un campione riferito ai temi dell’ambiente e della sostenibilità. Seguendo Morgan e Reyner (cfr. Riferimenti bibliografici 3) sono stati sondati 6 campi di conoscenza, con 2 item ciascuno:
- Deterioramento del territorio
- Energie pulite
- Cambiamenti climatici
- Consumo sostenibile
- Smaltimento dei rifiuti
- Inquinamento delle acque
Per semplificare il compito del compilatore è stata adottato un formato di risposta vero/falso/non so. Questa parte comprende in tutto 12 item.
La parte sul clima e la cultura ambientale nell’organizzazione, mutuando da alcuni contributi in letteratura, considera alcuni fattori di clima e cultura organizzativa per gli aspetti ambientali, ad esempio:
- “L’azienda per cui lavoro realizza molte pratiche etiche di sostenibilità”
- “L’azienda per cui lavoro definisce obiettivi di rilevanza ambientale per i propri dipendenti”
Infine, sono stati inclusi alcuni item per raccogliere le essenziali informazioni sociodemografiche dei compilatori, per avere, cioè, una descrizione delle persone che partecipano alla survey:
- Ruolo in azienda (all’inizio del questionario, con funzione anche di domanda filtro per i 5 item sui comportamenti di leadership)
- Sesso, fascia di età, livello di istruzione (in coda al questionario)
L’audit è invece una raccolta dati riguardante i processi organizzativi, che vanno rilevati in modo obiettivo da parte di un auditor esterno.
Si compone di una lista di controllo composta da 41 item, afferenti ai fattori di cui alla tabella seguente.
| Fattore | Sotto-fattore | Esempio di item all’interno dell’audit |
| Vantaggio economico | Economic gain | È visibile una pianificazione verso il miglioramento degli aspetti ambientali (zero rifiuti, sostenibilità e circolarità dei processi, ecc.) in modo integrato nel business |
| Aspetti ambientali | Top management commitment | Esiste un processo di reporting trasparente, sistematico, destinato a tutti i portatori di interesse |
| Employees engagement | È visibile un incoraggiamento a tutti i dipendenti per adottare pratiche favorevoli | |
| Aspetti sociali | Community interest | Esiste un sistema di gestione applicato alla valutazione ambientale dei fornitori |
| Human potential development | È in essere un monitoraggio delle competenze sugli aspetti di rilevanza ambientale |
L’audit segue un modello gerarchico di cultura della sostenibilità organizzativa mutuato da (cfr. Riferimenti bibliografici 4).
La survey e l’audit portano a indici sintetici, descritti nel case history che segue.
Un case history
Nel mese di novembre 2020 la survey è stata somministrata a tutta la popolazione di una società con 198 dipendenti in Italia. Al termine del periodo di somministrazione 161 collaboratori avevano restituito i questionari (81,3% della popolazione aziendale), di cui 35 donne e 126 uomini.
Sono stati valutati tutti i fattori sopra descritti (solo per la survey), e sono stati confrontati i dati fra i diversi ruoli organizzativi.
A titolo d’esempio, il grafico a radar che segue mostra un confronto fra le 5 dimensioni relative alla survey, mentre nel grafico 1 troviamo la media delle categorie di comportamento sul lavoro, nel grafico 2 la media degli atteggiamenti (una scala da 0 a 4), e nel grafico 3 la percentuale di risposte corrette alle domande sulle conoscenze.
Per ogni dimensione sono state analizzate e interpretate le risposte, alla luce dell’incrocio dei risultati di tutte le dimensioni. Anche ogni singolo item è stato interpretato in maniera olistica all’interno dell’intero processo di assessment, così da offrire all’azienda un quadro esaustivo della cultura aziendale riguardo agli aspetti ambientali.
Si è estrapolato, infine, l’indice generale che individua il livello culturale dell’azienda sul tema degli aspetti umani (comportamentali, culturali, psicosociali) legati ai temi e alle azioni di rilevanza ambientale.
I livelli di classificazione dell’indice generale sono i seguenti:
| TABELLA CLASSIFICATORIA DELL’INDICE GENERALE | |
| — | Da 0 a 4 Livello 0: cultura patologica |
| SPERIMENTAZIONE | Da 4 a 8 Livello 1: cultura reattiva |
| Da 9 a 11 Livello 2: cultura del calcolo | |
| RAZIONALIZZAZIONE E APPRENDIMENTO ORGANIZZATIVO | Da 12 a 14 Livello 3: cultura del miglioramento |
| CONSOLIDAMENTO | Da 15 a 17 Livello 4: cultura proattiva |
| Da 18 a 20 Livello 5: cultura generativa | |
L’azienda in questione ha ottenuto un indice generale pari a 12,2, collocandosi, quindi, a Livello 3, in un livello culturale che abbiamo definito del miglioramento.
Conclusioni
In base ai dati ottenuti abbiamo suggerito un Piano di azione specifico, con interventi strategici-politici, a cui farà seguito una traduzione in termini operativi e di KPIs. A titolo d’esempio, per l’azienda in questione abbiamo suggerito:
- Riduzione dei consumi di carburante anche delle auto per il trasporto casa-lavoro dei dipendenti (employees commuting). Si tratta di un indicatore indiretto, nell’ambito dello Scope 3, secondo quanto definito dal Protocollo GHG (Greenhouse Gas) (cfr. Riferimenti bibliografici 5). Ad esempio, convenzioni per avere leasing di favore di mezzi non inquinanti per i dipendenti, navette aziendali, parco biciclette aziendali, ecc.
- Redazione del Report di sostenibilità e valutazione di eventuali certificazioni ambientali (ISO 14001) o sociali (SA8000).
- Programmazione di strumenti di collegamento del sistema di valutazione delle prestazioni a obiettivi di performance ambientali.
Riferimenti bibliografici citati o consultati
- «Age and Employee Green Behaviors: A Meta-Analysis» di Wiernik B.M., Dilchert S. and Ones D.S., 2016.
- «Students Responses to Improve Environmental sustainability through recycling. Quantitatively improving qualitative model», di Muhammad Shakil Ahmad, Aqeel Ahmed Bazmi, Abdul Waheed Bhutto, Kanwal Shahzadi, Nadia Bukhari, 2014.
- «Development of a scale measure for green employee workplace practices» di Damian Morgan e Julie Rayner, 2019.
- «Assessment of corporate culture in sustainability performance using a hierarchical framework and interdependence relations», Md Shamimul Islam, Ming-Lang Tseng e Noorliza Karia, 2019
- «Technical Guidance for Calculating Scope 3 Emissions. Supplement to the Corporate Value Chain (Scope 3) Accounting & Reporting Standard», Greenhouse Gas Protocol del World Resources Institute e di World Resources Institute & World Business Council for Sustainable Development, 2013
- «Is sustainability knowledge half the battle? An examination of sustainability knowledge, attitudes, norms, and efficacy to understand sustainable behaviours» di Alexander John Heeren and Ajay S. Singh, Adam Zwickle, Tomas M. Koontz, Kristina M. Slagle e Anna C. McCreery, 2015.
- «Assessment of corporate culture in sustainability performance using ahierarchical framework and interdependence relations», di Shamimul Islama, Ming-Lang Tsengb e Noorliza Karia, 2019.
- «Is there a place for culture in life cycle sustainability assessment?» di Stefania Pizzirani & Sarah J. McLaren & Jeffrey K. Seadon, 2014.
Articolo a cura di Carlo Bisio e Silvana Carcano
Carlo Bisio, è Psicologo del Lavoro e delle Organizzazioni (Univ. di Padova), ha conseguito il Master biennale in Ergonomia al CNAM di Parigi e l’International Diploma in Occupational Health and Safety (NEBOSH, UK).
Da più di 25 anni si occupa di consulenza e formazione, in particolar modo di management della sicurezza, di safety leadership, di fattori psicosociali ed ergonomici, di sostenibilità aziendale.
Ha lavorato presso più di 200 aziende nei settori chimico, farmaceutico, siderurgico, alimentare, sanitario, di trasporti, e in molti altri settori.
Ha insegnato per più di 10 anni come docente a contratto presso l’Università di Milano Bicocca e presso altri atenei.
È autore o curatore di numerosi scritti sui temi del management, della sicurezza, della sostenibilità, della formazione, dei fattori psicosociali.
Silvana Carcano, laureata in Economia e Commercio, ha lavorato in multinazionali in area gestione del personale e sul tema della sostenibilità (Accenture, Gruppo Bosch, Glaxo, Ansaldo STS, Gruppo Falck, Gruppo Hupac, etc.).
Ha contribuito alla realizzazione di tre testi in tema di sostenibilità: come co-autrice del documento di ricerca GBS n° 3, “Reporting ambientale e valore aggiunto”, 2007, Giuffrè Editore, come co-autrice del documento di ricerca GBS n° 12, “Rendicontazione territoriale”, 2010, Giuffrè Editore, come co-autrice delle Linee Guida del Progetto Q-RES (Qualità e Responsabilità Etico Sociale delle imprese) in collaborazione con l’Università di Castellanza per la definizione di strumenti di responsabilità etico-sociale d’impresa (cf. pubblicazione Liuc Papers n. 95, Serie Etica, Diritto ed Economia 5, Suppl. a ottobre 2001).
È consulente della Commissione Parlamentare Antimafia, già Commissario della Commissione Antimafia Regionale della Lombardia dal 2013 al 2018, dove ha presentato e fatto approvare all’unanimità la legge sulla prevenzione e il contrasto della criminalità organizzata (L.R. 17/2015).
